Johtaminen on toimintaa, jonka avulla voidaan arvioida ja ohjata organisaatiota oikeaan suuntaan, jotta se tavoittaisi ennalta asetetut päämäärät ja tavoitteet. Johtamisen perustehtävänä nähdään siis organisaation toiminnan tukeminen ja tämän myötä johtamisen avulla voidaan luoda mahdollisimman hyvät olot laadukkaan ja tehokkaan työn toteuttamiselle. Niin sanotun hyvän johtamisen myötä tuottavuus ja sen myötä yrityksen kilpailukyky voivat kasvaa.
Mitä sitten on hyvä johtaminen ja minkälainen on hyvä johtaja? Tähän kysymykseen ei todennäköisesti milloinkaan voida löytää täsmällistä vastausta. Sitä voi kuitenkin yrittää määritellä aiempien tehtyjen tutkimusten pohjalta ja sen avulla voidaan luoda summittaiset ääriviivat hyvästä johtajasta. Hyvän johtajan piirteisiin kuuluu taito osata johtaa ihmisiä, ei asioita ja johtajan tulee itse osata arvostaa hyvää johtajuutta. Hyvän johtajan ominaisuuksiin kuuluukin nimenomaan työntekijän ja työyhteisön vahvuuksien vahvistaminen sekä kannustaminen oikeisiin asioihin ja toisessa päässä puolestaan heikkouksien karsiminen. Lahjakas johtaja osaa siirtyä pois tieltä silloin, kun johtaminen vain johtamisen vuoksi on kehityksen tiellä. Erinomainen johtaja osaa lisäksi kuunnella ja tehdä töitä alaistensa ja työympäristön kehittämiseksi.
Johtajan on usein helppo luisua asioiden johtamiseen ihmisten johtamisen sijasta, jolloin todellinen johtajuus on hukassa. Esimerkiksi tuloskeskeisyys tietynlaisissa organisaatioympäristöissä on täysin ymmärrettävää, etenkin jos toiminta on keskittynyt taloudellisesti epävakaalle alueelle. Työntekijän hiillostus ei kuitenkaan ole aina kaikkein tuottavin vaihtoehto, vaan sen sijaan johtajan tulisi kysyä itseltään onko hän käynyt riittävästi keskustelua työntekijöidensä kanssa muun muassa työpaikan yhteisistä oloista tai kokevatko työntekijät tämän hetkisen johtamisen oikeudenmukaiseksi ja tasapuoliseksi. Mikäli johtaja osaa katsoa riittävän pitkälle tulevaisuuteen, hänen on helpompi irrottaa otteensa yksittäisten asioiden johtamisesta ja siirtyä johtamaan ihmisiä.
Monet ovat kuulleet kauhutarinoita huonoista esimiehistä. Olen itsekin saanut todistaa muutamia kauhutarinoita. Eräs räikeimmistä tapauksista oli erään huvipuiston kahvilatoiminnasta vastaava henkilö. Hänen alaisuudessaan toimi useita eri pisteitä, jokainen hieman eri puolilla huvipuistoa. Jokaisella pisteellä oli hyvin erilaiset säännöt muun muassa taukojen pitämisestä, ja yleisestä ulkoasusta sekä siisteydestä työpisteellä. Tasapuolisuus ei siis toteutunut kyseisen johtajan alaisuudessa lainkaan. Tätä myöten kunnioitus omien alaisten kunnioittaminen ei välittynyt johtajan puolelta. Loppujen lopuksi erään työpisteen työntekijät olivat riitautuneet niin pahasti, ettei työnteko saman katon alla meinannut enää onnistua. Toisen työntekijöistä kerrottua epäkohdasta esimiehelleen, tämä totesi, ettei asia liikuta häntä lainkaan niin kauan kuin työnteko ei ole vaarassa. Esimies ei siis ollut kykenevä näkemään tämän eripuran kauaskantoisempia vaikutuksia koko työyhteisöön ja sitä, kuinka pahimmillaan jopa asiakkaat olisivat saattaneet tämän tilanteen aistia.
Yleisten käsitysten mukaan esimies vastaa muun muassa työn ja toimintojen turvallisuudesta ja sujuvuudesta muun muassa valvomalla päivittäin sitä, kuinka työt tehdään ja suunnitellen parempia ja turvallisempia tapoja toimia. Esimies on vastuussa myös työn tuottavuudesta ja toiminnan kehittämisestä, esimerkiksi työntekijöiden motivoiminen ja hyvän työilmapiirin luominen ovat tärkeänä osana tuottavan ympäristön rakentumisessa. Esimiehen tehtäviin tulisi kuulua myös puuttuminen häiriötilanteisiin, kuten työntekijöiden välisiin ristiriitoihin tai tarpeettoman raskaan tai stressaavan työympäristön rauhoittaminen.
Mielikuva eettisestä johtamisesta voi vaihdella täysin organisaatiokulttuurin, yhteisön tai yksilön käsitysten mukaan. Hyvä voidaan kokea monella eri tapaa. Asiat ja johtamistavat, jotka yksittäinen johtaja kokee hyvänä, ei välttämättä ole työntekijän näkökulmasta hyvä tapa johtaa. Yhtenä tärkeimpänä tukipilarina johtamisen etiikassa voisi kuitenkin pitää epäitsekästä ajattelutapaa ja pyrkimystä kehittää omaa pienempää yksikköä ja sitä myöten koko organisaatiota kohti tehokkaampaa, mutta onnellisempaa kokonaisuutta.