Maija Apunen

Avainsana: opiskelu

  • Henkilöbrändäys

    Henkilöbrändäys

    Brändi ja henkilöbrändi kulkevat hyvin läheisesti käsi kädessä. Näiden lisäksi brändin tai henkilöbrändin yllä kulkee termit imago ja maine. Näitä on käsitelty Brändi-sivulla hieman tarkemmin.

    Henkilöbrändissä olennaisinta ei ole se, kuka tekee jonkin asian parhaimmin tai tehokkaimmin, vaan kuka on asiassaan autenttisin. Autenttisuus henkilöbrändissä tarkoittaa sitä, että viesti omasta itsestä ja taidoista on yhdenmukainen alusta loppuun asti. Erittäin merkittävä osa henkilöbrändin rakentamista on myös muistaa tuoda esille omia nuoruuden kömmähdyksiä, joiden avulla on mahdollista rakentaa kuva osaavasta, mutta inhimillisestä henkilöstä. Näin jokaisen on mahdollista samalla myös samastua henkilöön, tai jopa pohtia, olisiko itse mahdollista päästä joskus tuohon samaan pisteeseen elämässä.

    Sosiaalinen media tukena

    Nykypäivän henkilöbrändin vahvistamiseksi on olemassa lukuisia työkaluja, joiden avulla henkilön on mahdollista tehdä itsensä näkyväksi maailmalle. Enää ei tarvitse pelkästään lehtiartikkeleita tai aamutv-haastatteluja tullakseen näkyväksi, mainostamisesta on tullut hieman mennyttä aikaa. Nykypäivän brändin pönkitys sekä yrityksille että yksityishenkilöille tai henkilöbrändille on mahdollista muun muassa sosiaalisen median kautta. Sosisaalisessa mediassa monien kammoksuma “minä minä” -asenne on varsin sallittu ja jopa oletusarvo.

    Lähde: Pexels

    Henkilön on mahdollista itse päättää, mitä medioita käyttää hyödykseen vahvistaakseen omaa brändiään. Nuorisoon vetoaa hyvin niin sanotut sosiaalisen median pikaruokalat TikTok ja Snapchat. Visuaalisen sisällön osalta on mahdollista valita Instagram, jossa on mahdollista jakaa kuvia, mutta myös aavistuksen pidempiä tekstipätkiä halutessaan. Facebook on media, jota käyttää miltei jokainen yli 25-vuotias aina noin 60-vuotiaaseen asti. Erilaiset blogialustat puolestaan ovat tehokkaita hieman vakavamman ja tilaavievemmän asiasisällön tuottamiseen ja tiukan asiantuntevalla pohjalla liikkuessa on mahdollista vahvistaa omaa henkilöbrändiään esimerkiksi LinkedINissä, tai jopa ResearchGatessa.

    Henkilökohtaisen brändin kehittäminen

    Henkilökohtaisen brändäyksen rakentamisessa on kolme merkittävää vaihetta Phil Pallenin (Westergaard, 2018) mukaan (suomennokset vapaita käännöksiä):

    1. Position – Asemointi
    2. Build – Rakentaminen
    3. Promote – Edistäminen

    Ensimmäisiä ajatuksia monella on tyypillisesti, että henkilökohtaista brändiä ei ole vielä olemassa. Tämä on väärin. Tyypillisesti henkilöllä on jo olemassa jonkinlainen brändi, vaikka sitä ei olisikaan vielä ihan loppuun asti hiottukaan. Vahvan henkilökohtaisen brändin tunnistaa siitä, että henkilöllä on mahdollisuus itse hallita ensivaikutelmaa, joka muodostuu yleisölle sekä eri medioiden että oman esiintymisen myötä.

    Oma persoonallisuus on yksi mauste ja erottava tekijä henkilöbrändien meressä, mutta se ei yksin riitä. On myös tietoisesti vietävä eteenpäin sitä, mitä ihmisten halutaan ajattelevan henkilöstä. Näin saadaan rakennettua vahva perusta omalle henkilökohtaiselle brändille.

    Yritys vai yksilö

    Toisinaan voi olla haasteellista erottaa, edustaako henkilö yrityksen brändiä. vai omaa henkilöbrändiään. Toisinaan henkilö itsekään ei välttämättä tunnista eroa. Tästä hyvänä esimerkkinä verkostomarkkinointiyritykset ja niiden edustajat. Verkostomarkkinointiin perustuvalla ansaintalogiikalla, jossa haalitaan myyjiä oman myyntiringin alle on sekä yrityksen että yksittäisen rekrytoivan myyjän etu, että myyjien elämäntyyli näyttää siltä, että yrityksen tuotteilla on helppo rikastua.

    Lähde: Pexels

    Riittävän hyville myyjille ja rekrytoijille siis maksetaan provisiota saaduista uusista kestotilauksista. Heitä tämän lisäksi kannustetaan uudenlaiseen elämäntyyliin kuukausittain maksettavalla autoedulla, mikäli esimerkiksi hankkii upouuden auton. Mitä parempi auto tai hulppeamman näköiset ulkomaanmatkat, sitä paremmin omaa henkilökohtaista hyvinvointia on esitellä ulkopuolisille. Tämä on nimenomaan oman henkilökohtaisen brändin rakentamista ja mielikuvien luomista muiden silmissä.

    Toki tällaista brändiä tyypillisesti suojellaan herkästi ja yritys sen takana ei ota vastuuta yksittäisten jälleenmyyjien edesottamuksista. Systeemi toimii siis niin kauan, kun yritys voi luottaa siihen, että sen ohjeistuksen avulla myyjien toimista tai mahdollisista arveluttavista myyntikeinoista on mahdollisuus pestä kätensä. Tästä hyvänä esimerkkinä näkyy tällä hetkellä otsikoissa ollut Cheyenne Järvisen ja Fitlinen välinen kina yrityksen tuotteista ja sen maineen kolhiintumisesta yksittäisten jälleenmyyjien epäeettisten toimien vuoksi (Varpula, 2019).

    Aineettoman omaisuuden ristiriita

    Pelkän yrityksen ja yksilön ero voi olla haasteellinen myös esimerkiksi sosiaalisen median tilien kohdalla. Toisinaan henkilö itse saattaa käyttää esimerkiksi yrityksen nimissä omaa henkilökohtaista tiliään ja täten rakentaa samanaikaisesti sekä omaan henkilökohtaiseen brändiinsä liittyvää kuvaa, mutta merkittävänä osana juurikin yrityksen brändiä. Henkilön omat meriitit ei välttämättä esimerkiksi riittäisi tietyn asian toteuttamiseen, mutta yritys tuo taustalle uskottavuutta ja näkyvyyttä. Näin kumpikin voittaa. Ongelmia tuleekin siinä vaiheessa, kun henkilö siirtyykin toisen yrityksen palkkalistoille tai käyttää saamaansa julkisuutta ja alkaakin itsenäiseksi toimijaksi. Tämän vuoksi yhteiset pelisäännöt on sovittava ajoissa, jotta riitatilanteilta vältyttäisiin.

    Lähde; Pexels

    Tällaisesta riitatilanteesta toimii hyvänä esimerkkinä oikeuskäsittelyyn viety tapaus PhoneDog vastaan Kravitz, jossa Noah Kravitz käytti Twitter-tiliä, jonka avulla hän kuitenkin edusti yritystä PhoneDog. Varsinainen syytös oli yrityssalaisuuden väärinkäyttö, kun Twitter-tilin salasanasta ja sen käytöstä ei päästy yhteisymmärrykseen. Lopulta tapaus soviteltiin ilman oikeuskäsittelyä, mutta sen yksityiskohdat jäivät kantajan ja vastaajan välisiksi. (United States District Court, N. D. California., 2011)

    Lähteet

    United States District Court, N. D. California. (2011). PHONEDOG v. Kravitz, Dist. Court, ND California 2011. Haettu 23.10.2019, osoitteesta https://scholar.google.com/scholar_case?case=9890904231170613660&q=PhoneDog+v.+Kravitz&hl=en&as_sdt=2006

    Varpula, S. (2019). Cheyenne Järvinen kyllästyi ravinto­lisien tyrkyttämiseen – Seurasi palaute­vyöry, josta paljastuivat some­markkinoinnin kyseenalaiset käytännöt. Helsingin Sanomat. Haettu 23.10.2019 osoitteesta https://www.hs.fi/talous/art-2000006280812.html

    Westergaard, N. (2018). The Secret Sauce to Personal Branding with Phil Pallen [Podcast]. Haettu 14.10.2019, osoitteesta https://player.fm/series/on-brand-with-nick-westergaard-2390539/the-secret-sauce-to-personal-branding-with-phil-pallen

  • Henkilöstöjohtamisen kehittyminen

    Henkilöstöjohtamisen kehittyminen

    Suomalaisissa organisaatioissa henkilöstöjohtamisen ensimmäiset vaiheet on nähty noin 1920-luvulla. Tällöin ei tosin puhuttu henkilöstötyöstä, vaan nimike saattoi olla esimerkiksi sosiaalipäällikö. 1940-luvulle tultaessa nimikkeet olivat moninaistuneet jo muun muassa laki- ja työsuhdeasiainpäälliköksi, henkilöstöpäälliköksi tai esimerkiksi rationalisointi-insinööriksi. Varsinainen henkilöstöasioihin erikoistunut ammatti alkoi olla vakiintunut 1960-luvulle tultaessa ja noin kymmenisen vuotta myöhemmin nähtiinkin henkilöstöjohtamisen lopullinen tuleminen, kun Suomen Työnantajain keskusliitto STK ja Liiketyönantajain Keskusliitto LK loivat yhdessä perustan henkilöhallinnolliselle organisaatiolle.

    Lähimenneisyyden henkilöstöjohtamisessa tapahtui jälleen kehitystä 1980-luvulla, jolloin konsultti-nimikkeellä työskenteleviltä henkilöiltä alettiin ostaa henkilöstöpalveluja yhä enenevässä määrin. Tällöin markkinoilla oli tarjolla muun muassa yksittäisiä henkilöstöalan spesialisteja, sekä erityyppisiä konsulttiyhtiöitä. Suomalaisten yritysten kurottautuessa globaaleille markkinoille lisäsi myös uudenlaisen henkilöstöjohtamisen merkitystä.

    2000-luvun henkilöstöjohtamisessa on siirrytty hiljalleen yhä kauemmas asioiden johtamisesta ja tultu kohti ihmisten johtamisen ideologiaa ja siitä vielä hieman pidemmälle. Moderni ajattelutapa sisältää ajatuksen henkilöstön jatkuvasta kehittämisestä ja osaamisen johtamisesta. Arvot ovat ensisijaisia ajureita ja henkisen kuorman ollessa yhä raskaampi tietotyöläisen arjessa myös työhyvinvoinnin merkitys on voimistunut. (Kauhanen, Leppävuori, Malin & Mansukoski, 2015)

    Moderni henkilöstöjohtaminen

    Laadukas esimiestyö on paljon muutakin kuin vain hallinnollisten tehtävien suorittamista. Johtamisessa on kaksi roolia, jotka tulee hallita ja aikaansaada tasapaino näiden välillä; asioiden johtaminen (management) ja ihmisten johtaminen (leadership). Asioiden johtamisella tarkoitetaan tavoitesuuntautunutta toiminnan ohjaamista, jolla johdetaan joko organisaatiota, ihmisryhmää, tai muita toimintoja. (“Johtaminen (management)”, 2019). Leadership on myös johtajuutta, mutta sillä tarkoitetaan ensisijaisesti nimenomaan ihmisten johtamista, eli käyttäytymisen ja toimintojen ohjaamiseen; Esimiehen ominaisuudet ovat tällöin merkittävässä osassa motivoiden työntekijöitä ja ohjaten alaisia kohti organisaation yhteisiä tavoitteita (“Leadership”, 2019). Perinteisesti asioiden johtamista on pidetty vanhanaikaisena johtamistyylinä ja ihmisten johtamista modernimpana esimiestyön muotona.

    Kuten Teija Aarnio (Aarnio, 2019) toteaa Talouselämässä julkaistussa kirjoituksessaan, myös asiat kaipaavat johtamista. Aarnion mukaan yrityksen toiminnan sisäinen tehottomuus heijastuu lukuisiin johtamiseen liittyviin keskusteluihin. Aarnion mukaan asiajohtaminen on vaikein johtamisen alue, sillä johdettavat asiat sirpaloituvat useille eri yrityksen osa-alueille, kuten tiimeille, osastoille, tai yksiköille. Laadukkaassa asiajohtamisessa tulisi huomioida kokonaisuus yksittäisten komponenttien sijaan. Tällöin saavutetaan myös etua ihmisjohtamisessa ja voidaan tukea rahajohtamista.

    Ihmisten johtaminen on 2010-luvulla mahdollisesti eniten käytetty johtamisen muoto, kun esimerkiksi IT-yrityksistä on rantautunut erilaisten ketterien kehitysmenetelmien kirjo. Johtamistyylejä on lukuisia, joista useat muistuttavat hyvin paljon toinen toistaan, mutta aatteissa on nähtävissä pieniä tai hieman suurempiakin nyanssieroja. Työn johtajaa voi ajatella ikään kuin alaistensa palvelijana, jonka rooliksi jää poistaa kaikki työn tekemisen esteen ja pitää huolen siitä, että alaisilla on mahdollisimman hyvät edellytykset työnsä suorittamiselle. Tiimin työskentelyyn ei varsinaisesti siis puututa, vaan annetaan selkeä ohjeistus ja tavoite, puuttuminen ja vaikuttaminen tapahtuvat vain hyvin epäsuorasti tai hienovaraisesti. (Blomqvist, 2019)

    Osaamisen johtaminen

    Heidi Ahokallio-Leppälä (Ahokallio-Leppälä, 2019) mainitsee Hämeen Sanomissa julkaistussa mielipidekirjoituksessaan, että osaamisen kehittymiseen tulisi suhtautua johtamisen osalta samalla tavoin, kuin työ- ja tuotantovälineisiin investointiin. Osaaminen on hitaasti kumuloituva pääoma, jota tulee vaalia ja kehittää. Ahokallio-Leppälä on ollut kehittämässä Hämeen ammattikorkeakoulun osaamisen johtamista ja kehittämisen toimintamallia, jonka seurauksena organisaation johtamistyö on muuttunut tavoitteellisemmaksi yhdistäen strategian, kehityskeskustelut ja osaamisen yhdeksi tarkasteltavaksi kokonaisuudeksi erillisten lokeroitujen komponenttien huomioinnin sijaan.

    Osaamisen johtaminen prosessina mahdollistaa tehtävistä suoriutumisen. Kehityssuunnitelmien avulla kartoitetaan nykyhetken osaaminen , jonka pohjalta on mahdollista laatia työntekijälle soveltuva kehityssuunnitelma. Osaamiskysymykset tukevat kehittymisprosessia. (Elonen, 2015)

    Sofigaten näkemys

    Sofigaten mukaan henkilöstöjohtamisessa on nähtävissä kahdeksan uutta kansainvälistä megatrendiä:

    1. Uusi johtamismalli: Tiimit johtavat tiimejä
    2. Työntekijöiden verkosto: Johtaminen yli organisaatiorajojen
    3. Uudet palkitsemismallit: Personoituja, ketteriä ja kokonaisvaltaisia
    4. Urista kokemuksiin: Uudet polut
    5. Väestön ikääntyminen mahdollisuutena: Työ 100-vuotiaiden aikakaudella
    6. Kansalaisuus ja sosiaalinen vaikutus: Yhteiskunta pitelee peiliä
    7. Hyvinvointi – Strategia ja vastuu
    8. Ihminen suurennuslasin alla

    Työelämän ollessa voimakkaassa murroksessa on yrityksen pysyttävä myös henkilöstön strategisen johtamisen trendien allonharjalla. Ketteryys ja organisaatiorakenteen keveys on keskeisessä roolissa jo nyt useilla työpaikoilla, mutta kaikessa tarvitaan kuitenkin apuna jonkinlaista HR-ratkaisua, jonka avulla on mahdollista ohjata tiimiytynyttä organisaatiota.

    Merkittävä yhdistävä tekijä teemoissa on ketteryys, yksilön korostaminen, sekä yhteiskunnallisen vastuun merkitys. Organisaation oletetaan reagoivan muutoksiin ripeästi, tukevan yksilöä sekä ympäröivää yhteisöä ja huolehtivan yhteisvastuullisista seikoista. Työelämän ja vapaa-ajan rajat ovat hieman hämärtyneet, joten työ ei voi itsessään olla liian kuormittavaa, tai vaihtoehtoisesti työntekijän palautumista on tuettava riittävästi.

    Lähteet

    Aarnio, T. (2019). Myös asiat kaipaavat johtamista. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://www.talouselama.fi/uutiset/myos-asiat-kaipaavat-johtamista/6d3db6cd-a172-3583-b316-39c499269448

    Ahokallio-Leppälä, H. (2019). Uusi korkeakoulujohtamisen toimintamalli. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/133215/2016%20Ahokallio-Leppala%20Hameen%20Sanomat%20Mielipidevieras.pdf?sequence=1&isAllowed=y

    Blomqvist, H. (2019). Ihmisten johtaminen ketterässä projektissa – Lessons learned – Oppia.fi – blogi. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://blog.oppia.fi/2018/10/22/ihmisten-johtaminen-ketterassa-projektissa-lessons-learned/

    Elonen, M. (2015). Motivoiva osaamisen johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa (s. 29-43). Tampereen yliopisto. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/98099/GRADU-1446032544.pdf?sequence=1

    Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 1: Tiimit johtavat tiimejä ja johtaminen yli organisaatiorajojen – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-1-tiimit-johtavat-tiimeja-ja-johtaminen-yli-organisaatiorajojen/

    Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 2: Uudet palkitsemismallit ja työurista kokemuksiin – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-2-uudet-palkitsemismallit-ja-tyourista-kokemuksiin/

    Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 3: Väestön ikääntyminen ja sosiaalinen vaikutus – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-3-vaeston-ikaantyminen-ja-sosiaalinen-vaikutus/

    Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 4: Hyvinvointi ja ihminen suurennuslasin alla – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-4-hyvinvointi-ja-ihminen-suurennuslasin-alla/

    Kauhanen, J., Leppävuori, S., Malin, L., & Mansukoski, S. (2015). HENKILÖSTÖJOHTAMINEN SUOMESSA 1960–2015 – ihmisistä on kysymys (pp. 224-226). Helsinki: Aalto yliopisto.

    Johtaminen (management). (2019). Haettu 11.9.2019, osoitteesta http://www.yvi.fi/sanakirja/239-johtaminen-management

    Leadership. (2019). Haettu 11.9.2019, osoitteesta http://www.yvi.fi/sanakirja/247-leadership

  • Henkilöstöjohtamisen keskeisimmät vaiheet ja prosessit

    Henkilöstöjohtamisen keskeisimmät vaiheet ja prosessit

    Työsuhteen alussa

    Suhde työntekijään luodaan jo ennen rekrytointipäätöksen tekemistä. Yritys viestii omista arvoistaan ja tavoitteistaan jo ennen edes työpaikkailmoituksen luomista. Rekrytointi-ilmoitukseen vastatessaan työntekijällä todennäköisesti on jo jonkinlainen kuva yrityksestä tai brändistä, jota se edustaa. Tämä on ensimmäinen askel kohti yrityksen ja työntekijän välistä yhteistyötä.

    Rekrytointi

    Kuten HPL:n hyvin rekrytoinnin muistilistalla (“Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL”, n.d.) mainitaan, rekrytointi voi olla haaste organisaatiolle, mutta se on samalla nähtävissä myös mahdollisuutena ja sijoituksena tulevaisuuteen. Rekrytoinnin funktio on löytää tekijä työlle ja työ tekijälle siten, että molemmat sekä työnantaja että työntekijä ovat tyytyväisiä.

    Rekrytointiprosessin aikana tärkeitä havainnoitavia seikkoja ovat muun muassa pohtia organisaation perimmäinen tarve jo ennen rekrytointiprosessiin ryhtymistä. Tällöin työnantaja määrittelee työnkuvan, johon tekijää kaivataan. Samalla voi olla myös hyvä pohtia, olisiko organisaation sisältä löydettävissä tekijä kyseiseen tehtävään. Rekrytointiprosessin edetessä haastatteluvaiheeseen saakka, kannattaa pohtia kokonaisuutta. Ensivaikutelma ei välttämättä ole aina koko totuus ja haastattelutilanteen stressaavuus saattaa vaikuttaa henkilön tapaan esiintyä ja toimia. (“Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL”, n.d.)

    Työntekijän valinta tulee tapahtua yhdenvertaisuusperiaatteella, ketään ei tule syrjiä ominaisuuksiensa vuoksi. Tulevalle työntekijälle ilmoitetaan valinnasta, ja viimeistään valinnan vahvistuttua on hyvä ilmoittaa myös muille hakijoille paikan täyttymisestä. Hyvä rekrytointiviestintä myös tässä yhteydessä on tärkeää, jotta hyvä kuva säilyisi yrityksestä myös niillä hakijoilla, joita ei valittu tehtävään. Työsopimus on hyvä lähettää työntekijälle ennakolta ennen sen allekirjoittamista. Sen voi toimittaa esimerkiksi sähköpostitse tarkasteltavaksi. (“Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL”, n.d.)

    Työnantaja voi kerätä työntekijöidensä henkilötietoja omiin tarpeisiinsa. Tämä ei kuitenkaan koske kaikkea työntekijään liittyvää tietoa, vaan työnantajalla tulee olla peruste kerätylle tiedolle, esim. palkanmaksuun pankkitiedot. Työntekijän henkilötietojen käsittelyn osalta tulee työnantajan noudattaa Euroopan unionissa 2018 voimaan astunutta yleistä tietosuoja-asetusta (GDPR). (“Yksityisyyden suoja työelämässä ja työ lasten kanssa”, n.d.)

    Perehdytys

    Perehdytysprosessi tulee toteuttaa heti työsuhteen alkaessa, jotta työntekijälle on mahdollista tarjota parhaat mahdolliset tiedot ja työkalut työstään selviämiseen. Etenkin fyysisissä ympäristöissä, kuten tehtaissa, perehdytys on myös jokaisen fyysisen terveyden kannalta ensiarvoisen tärkeää. Työturvallisuuslaki omalta osaltaan määrittelee, kuinka työnantajan on huolehdittava työntekijänsä riittävästä perehdytyksestä työhön, työpaikan olosuhteisiin, työ- sekä tuotantomenetelmiin että työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden turvalliseen käyttöön ja yleisesti turvallisiin työtapoihin (“Sykettä työhön – Perehdytä hyvin”, n.d.).

    Perehdyttämisellä tarkoitetaan sellaisia toimenpiteitä, joiden avulla työntekijän on mahdollista oppia tuntemaan uusi työpaikkansa, sen tavat ja tekijät, sekä omaan työhönsä liittyvät odotukset. Työnopastukseen puolestaan kuuluvat kaikki asiat, jotka ovat suoraa liitännäisiä itse työn tekemiseen. Tällaisia ovat esiomerkiksi työkokonaisuus tai työn eri vaiheet ja työn edellyttämät osaamisen määreet. (Työturvallisuuskeskus, n.d.)

    Perehdyttämisen ja työhön opastamisen avulla voidaan luoda ennakoivaa turvallisuustoimintaa. Puutteet työnopastuksessa on yleinen syy tapaturmille työpaikoilla. Etenkin nuoren tai kokemattoman työntekijän perehdyttäminen on tärkeää, mutta myös kokeneelle tekijälle voi olla hyvä toisinaan muistuttaa hyvistä ja turvallisista menetelmistä. Menetelmät ja suositukset muuttuvat ajan saatossa, joten aiemmin totutut työtavat eivät välttämättä ole enää turvallisimmat. (“Työhön perehdyttäminen ja työnopastus – Työturvallisuuskeskus”, n.d.)

    Työnopastuksen ja perehdytyksen tueksi olisi hyvä luoda kirjallinen suunnitelma, jonka avulla tuoreet työntekijät koulutetaan työhönsä. Työnopastuksella koulutetaan muun muassa häiriötilanteiden varalle, tai puhdistus- ja huoltotöiden ohjeistukset. Työhönopastukseen kuuluu näiden lisäksi myös keskustelu työpaikan pelisäännöistä esimerkiksi häirinnän osalta tai epäasiallisen kohtelun tunnistamiseksi. Tämän lisäksi annetaan työkalut tunnistaa esimerkiksi liiallisen henkinen kuormitus ja sen ennakointiin. (“Työhön perehdyttäminen ja työnopastus – Työturvallisuuskeskus”, n.d.)

    Perehdyttämisen tuloksia tulee arvioida ja seurata aktiivisesti. Arvioinnissa huomioitavia asioita ovat muun muassa: saa­vu­tet­tiin­ko ta­voit­teet, mi­ten suun­ni­tel­ma muu­ten on­nis­tui, mikä meni suun­ni­tel­mien mu­kai­ses­ti, mis­sä oli puut­tei­ta ja  kor­jaa­mi­sen va­raa, mitä tu­li­si muut­taa, kor­ja­ta tai teh­dä toi­sin? (Työturvallisuuskeskus, n.d.)

    Työsuhteen aikana

    Työyhteisössä merkittävässä roolissa ovat hyvät työyhteisötaidot. Työyhteisötaitoja voisi kuvailla kykynä tehdä töitä yhdessä. Nykypäivän osaamiseen ei liity enää pelkästään tiukka substanssiosaaminen, vaan kommunikointi oman yhteisön kanssa on yhä enenevässä määrin ottanut roolia työn tekemisen arjessa. Hyvässä työyhteisössä myös työhyvinvointi on olennainen seikka. Moderni esimies ei kehitä työtä ja korjaa sen tuloksia yksin, vaan esimies toimii pikemminkin tiimissä osana sitä. Samalla myös työntekijän rooli korostuu. Töistä pitää pystyä puhumaan, toisten kanssa on tultava toimeen ja työyhteisön kulttuuria on muokattava kaikille soveltuvaksi. (“Sykettä työhön – Työyhteisötaidot”, n.d.)

    Esimiehen vastuisiin ja rooleihin kuuluu lukuisia velvoitteita muun muassa työturvallisuuslain viitekehyksessä. Esimiehen tulee huolehtia alaistensa hyvinvoinnista, mutta myös omasta jaksamisestansa. Työn suorittamisen kannalta ensisijainen rooli esimiehellä on kuitenkin varmistaa alaisten vastuiden ja roolien selkeys, jotta työ etenisi mahdollisimman sujuvasti. (“Sykettä työhön – Hyvä esimiestyö”, n.d.)

    Työhyvinvointi työsuhteen aikana

    Työhyvinvointia on mahdollista ylläpitää ja kehittää yhteistyössä työnantajan ja työntekijän välillä. Tämän lisäksi työhyvinvoinnin kannalta merkittäviä tekijöitä ovat työsuojelun henkilöstö, työpaikan luottamusmiehet ja näiden lisäksi aktiivisena yhteistyökumppanina työterveyshuolto. Työhyvinvointi on kokonaisuus, joka koostuu useasta komponentista työpaikan arjessa, eikä siihen voi vaikuttaa vain yksittäisillä pienillä teoilla. Samoin kuin henkiseen pääomaan sijoittamisen voi nähdä organisaation ydintoimintoina, myös työhyvinvointi on investointi osana organisaation kilpailukykyä, taloudellista tulosta ja jopa mainetta. Hyvinvoivan työyhteisön vaikutuksen voi nähdä esimerkiksi erilaisten tulosmittareiden vaikutuksena; tuottavuus, voitto, asiakastyytyväisyys, työntekijöiden vähäinen vaihtuvuus, sairauspoissaolot ja tapaturmat. (“Työhyvinvointi – Työterveyslaitos”, n.d.)

    Sekä esimiehen että alaisen olisi hyvä tunnistaa haitallinen stressi ja ennaltaehkäistä sitä riittävän ajoissa. Stressi on kehon tapa reagoida kuormitukseen ja näin ollen luonnollinen osa ihmiskehon toimintaa. Stressi voi kuitenkin muodostua haitalliseksi stressiksi, jolloin sitä voidaan alkaa kutsua uupumukseksi tai jopa masennukseksi. Ennaltaehkäisevällä työllä organisaatio säästää todennäköisesti enemmän esimerkiksi sairaslomakustannuksissa, kuin että uupumukseen ei puututtaisi riittävän ajoissa. (“Sykettä työhön – Työssä uupuminen”, n.d.)

    Työterveyslaitoksen mukaan (“Työhyvinvointi – Työterveyslaitos”, n.d.) hyvinvoiva työyhteisö on avoin ja kannustava, jossa on mahdollista saada sekä myönteistä että rakentavaa palautetta ja työmäärä pysyy sopivana kaikille. Hyvinvoivan työntekijän sunnistaa puolestaan siitä, että tämä on motivoitunut, vastuuntuntoinen ja kokee olonsa tarpeelliseksi työyhteisössä. Tätä voi edistää muun muassa laadukkaalla esimiestyöllä varmistamalla muun muassa, että työntekijä saa riittävästi palautetta työstään ja oman työn tavoitteet on selkeästi nimetyt.

    Työsuhteen päättäminen

    Työsuhde päättyy joko määräaikaisen sopimuksen päättyessä, mikäli sitä ei jatketa, tai toistaiseksi voimassaolevana työnantajan tai työntekijän irtisanomisen perusteella. Tällöin astuu tyypillisimmin voimaan irtisanomisaika, tai poikkeustilanteissa irtisanominen voi astua voimaan välittömästi työsuhteen purkamisen seurauksena. Työsuhde voidaan siis päättää joko irtisanomalla tai purkamalla. Irtisanomisaika vaihtelee riippuen työsuhteen kestosta ja siitä, kumpi sopijaosapuoli irtosanoo sopimuksen. Työnantajan irtisanomisaika on pisimmillään kuusi kuukautta ja lyhimmillään 14 päivää. Työntekijän osalta irtisanomisaika on puolestaan pisimmillään vain yksi kuukausi ja lyhimmillään 14 päivää. (“Työsuhteen päättäminen”, n.d.)

    Työsuhde voi päättyä myös muista syistä, kuin työnantajan tai työntekijän ilmoituksella. Irtisanomisoikeutta velkasaneerauksen aikana ei ole suoraa, mikäli työntantajalla on mahdollisuus osoittaa työntekijälleen muita työtehtäviä, johon tekijän ammattitaito tai osaaminen riittää tai on koulutettavissa uuteen tehtäväänsä kohtuullisilla resursseilla (“Erityistilanteet – Työsuojelu”, n.d.) . Mikäli esimerkiksi työnantaja on maksukyvyttömyyden vuoksi asetettu konkurssiin, työntekijöiden työsopimukset tyypillisesti irtisanotaan, jolloin noudatetaan 14 päivän irtisanomisaikaa (“Työntekijän suoja työnantajan maksukyvyttömyystilanteessa”, n.d.).

    Muita poikkeustilanteita ovat esimerkiksi työnantajan kuolema, jolloin kuolinpesän osakkailla ja työntekijöillä on oikeus irtisanoa työsopumukset 14 päivän irtisanomisajalla. Tämä koskee niin määräaikaisia kuin toistaiseksi voimassaolevia työsuhteita. Tätä oikeutta on kuitenkin rajoitettu niin, että se on voimassa vain kolme kuukautta kuoleman jälkeen. (“Erityistilanteet – Työsuojelu”, n.d.)

    Työsopimuksen välittömään purkamiseen työnantajan osalta vaaditaan vain erittäin painavaa syytä. Tällaiseksi voidaan lukea jomman kumman osapuolen velvoitteiden vakavaa laiminlyömistä tai rikkomista, että vastakkaiselta osapuolelta ei voida odottaa edes irtisanomisajan mittaista aikaa työsuhteen päättämiseksi. (“Työsuhteen päättäminen”, n.d.)

    Lähteet

    Erityistilanteet – Työsuojelu. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/tyosuhteen-paattyminen/erityistilanteet

    Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://hpl.fi/henkilostopalveluala/osaavaa-rekrytointia/hyvan-rekrytoinnin-muistlista/

    Sykettä työhön – Hyvä esimiestyö. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/hyva-esimiestyo

    Sykettä työhön – Perehdytä hyvin. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/perehdyta-hyvin

    Sykettä työhön – Työssä uupuminen. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/tyossa-uupuminen

    Työhyvinvointi – Työterveyslaitos. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/

    Sykettä työhön – Työyhteisötaidot. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/tyoyhteisotaidot

    Työhön perehdyttäminen ja työnopastus – Työturvallisuuskeskus. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyosuojelu_tyopaikalla/vastuut_ja_velvoitteet/tyohon_perehdyttaminen_ja_tyonopastus

    Työturvallisuuskeskus. Perehdyttäminen ja työnopastus – Ennakoivaa työsuojelua. Työturvallisuuskeskus. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://ttk.fi/koulutus_ja_kehittaminen/julkaisut/digijulkaisut/perehdyttaminen_ja_tyonopastus_-_ennakoivaa_tyosuojelua

    Työntekijän suoja työnantajan maksukyvyttömyystilanteessa. Haettu 10.9.2019, osoitteesta https://tem.fi/tyontekijan-suoja-tyonantajan-maksukyvyttomyystilanteessa

    Työsuhteen päättäminen. Haettu 10.9.2019, osoitteesta https://tem.fi/tyosuhteen-paattaminen

    Yksityisyyden suoja työelämässä ja työ lasten kanssa. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://tem.fi/yksityisyyden-suoja-tyoelamassa-ja-tyontekijan-rikostaustan-selvittaminen

  • Globalization

    Globalization

    Merriam Webster defines word globalization as the act or process of globalizing. First known use of word globalization is from year 1930. (Merriam-Webster, n.d.) Globalization itself came popular in the 1960s and the protesting against it has always been present when talking about globalizing world.

    The globalization has always been a hot topic since it affects life of large number of people all around the world. Very often the non-ethical side of globalization is reviewed. Anti-globalization connects large number of groups for example including even anarchists, unionists, hard left parties and environmentalists. Typically, people who are openly interested in the living conditions of developing countries are against globalizing world and the way money flows in it.

    There is also the other corner, who doesn’t find globalization or free trade evil. They are the ones who believe globalization might be the answer to fight against poverty and help developing countries actually develop. The only problem in this scenario is there is no pure free trade. The trade is always somehow monitored and regulated. (Jeffer, 2002)

    The democratic malaise

    The democratic malaise: globalization and the threat to the west is an article about globalization in industrialized world where electorates demand their governments and what the governments can deliver. Citizens find their governments responsible for deteriorating in living standards and growing inequality that globalization creates on its way.

    Few of the rising democracies like Brazil, India and Turkey benefit from the economical imbalance that arises from all this. China is not to be forgotten. They do not only ignore nearly all the trading rules and World Trade Organization laws, they also manipulate their currency in a way it’s efficient buy from them but Chinese themselves can’t afford to buy nearly any foreign goods. This creates a massive imbalance to the flow of goods.

    Outsourcing, global trade and fiscal imbalances, excess capital and credit are few of the consequences of globalization. It is easier to buy an specialist from China, or help desk worker from India than from traditional western countries. The quality of service due to language barrier may vary at times, but it is worth the risk considering the cost. This also leads to the point where middle-class wages have been stagnant for a few decades now. This makes the situation for some unbearable. The wage stagnation and outsourcing, fear of losing one’s job are symptoms of globalizing world where global capacity for manpower has never been higher and demand doesn’t meet the supply anymore.

    Many of the traditional policy tools to govern economic performance has become inefficient. The fiscal and monetary policies have little effect on the economy. The rising income inequality in United States of America has caused dissatisfaction. The American dream is only a dream nowadays, jobs are taken overseas and losing all their houses and retirement savings doesn’t help with this.

    The Europe is not in any better shape. In most major European economies inequality has risen also. Spain faces unemployment of 20 percent which is intolerably high. In the same time Europe has excellent welfare system in most of its countries which becomes very unsustainable system in the long run of unemployment and global competition.

    Immigration is one solution on the largely aging European age structure. The problem in this scenario is unwillingness of integration and lack of progress integrating immigrants as part of the society. (Kupchan, 2012)

    Globalization and poverty

    A very typical argument against globalization seems to be concerning poverty and inequality. There’s only few topics that reach that kind of focus of discussion. Globalization can be interpreted many ways where some find globalization only to mean outsourcing by domestic companies in wealthy countries and some see globalization solely as global reach of information and communications technology. Globalization in contrast of economic globalization is about expansion of foreign trade and investment.

    The principle of free trade is to produce and export goods one produces most effortlessly, the rest can be imported. This goes for countries as well. The specialization is a business where benefits are more and more visible in the long run. In specialization anti-globalists typically see the problem where rich can get even richer while poor are getting more and more poorer, because many poor people lack the possibilities to adjust in constantly changing business environments changes.

    The factual evidence doesn’t support the theory of growing inequality gap. Extreme poverty where people live below one dollar a day budget has decreased. For example, in China people living below one dollar a day have decreased from 79% to 27% in just 20 years (from 1981 to 2001) and in the same period people living with less than one dollar a day in Indonesia have decreased from 55 to 11.

    Sometimes globalization is accused of exploiting the poor economies like in Asia, where a significant number of women work in clothing factories. The multinational corporations pay their workers less than is humane and in the same time the clothes themselves cost numerous times more than an average salary of one factory worker. The working conditions are poor, and they should be better but in the contrast of all this: People working in the streets have even less. They carry bricks on building sites and earn less than women in factories. The dollar or two per day means the women can feed their children and provide them better lives.

    The global benefit doesn’t come without responsibility. There should be some capital controls especially in the speculative short-term capital for example shares, bonds and currency. The wrong statement and the worst possible timing may cause enormous damage to fragile economies. Asian financial crisis from year 1997 is an example of this: Thai currency bhat lost its value 50% in one year. In the same time in the Indonesia real wages in manufacturing dropped 44%. Capital controls are needed to prevent this from happening again. (Bardhan, 2006)

    Conclusions

    How globalization affect our everyday lives? Most definitely globalization has affected many developing countries. For example, China has flourished in the past decade. They produce overly cheap products, even the term “Chinese copy” is widely known among consumers. They want the luxury items but do not want to pay for them so instead they buy cheap Chinese copies of luxury items. Some of them are so well made that it is very hard to tell whether the products are genuine or not. It takes very experienced eye to tell the difference between Burberry bags stitches and their fake copies.

    Free trade is often meant together with globalization and not without reason. The world is growing smaller every day and as mentioned above, the goods purchased from Asia are not so unusual these days. There is a downside to all this. Cheap Chinese copies are not regulated as well as well-known brand’s products might be. The chemical load in these items can be overwhelmingly large. Some of these products cause severe allergic reactions and in the long run they also can cause adverse effects like infertility.

    The good example for the harmful chemicals is organic synthetic compound Bisphenol A (BPA) which was typically used in nearly every plastic product in the 1990 and before. It is known for its estrogen-mimicking properties where it acts just like a hormone. It can cause infertility and erectile issues. Most of the manufacturers these days promise to produce BPA-free plastic products to prevent these symptoms to appear.

    The globalization and money itself aren’t evil. The globalized competition has driven the prices to drop, at least for some countries. China doesn’t play with other countries’ rules and they have gained unfair competitive advantage by devaluing their currency. This makes their goods a lot cheaper to buy and drives exporting business when companies all around world are buying cheap labour from China. Chinese cannot enjoy their cheap currency since it’s way too expensive for them to buy anything abroad.

    Over all the globalization have given us a lot to think about. The consuming should become more moderate, but for majority it is very hard not to spend on cheap goods that are easily available just by few clicks on their phone, tablet or computer. The globalization has made the world smaller and especially for many young people the globalization means easier traveling and nearly every corner of the earth is in their fingertips. In less than a day they can fly to the other side of the world and see the foreign wonders.

    I find globalization in its many forms a very good chance for the whole world to become as one. And it’s not just some hippie talk but thinking about the good sides of globalization everybody should be pro-globalization in the end of the day. Yes, globalization may take the factories and jobs abroad because of outsourcing. But this shouldn’t be a bad thing. The world is evolving and so should we along with it.

    As a full-time ICT cloud engineer I find my job very interesting because it is changing constantly. The nature of tech industry is constantly evolving and every week something new pops up. It is wonderful and keeps the industry vivacious. People don’t consume paper any more as much as they used to so why should we keep all the paper industry workers employed just to save their feelings? Everybody must adapt. And what better tool there is to that than globalization?

    References

    Bardhan, P. (2006, March 26). Scientific American. Retrieved from Does Globalization Help or Hurt the World’s Poor?: https://www.scientificamerican.com/article/does-globalization-help-o-2006-04/

    Ferguson, N. (n.d.). CIRSD – Center for international relations and sustainable development. Retrieved from Populism as a Backlash against Globalization – Historical Perspectives: https://www.cirsd.org/en/horizons/horizons-autumn-2016–issue-no-8/populism-as-a-backlash-against-globalization

    Jeffer, S. (2002). What is globalisation? The Guardian.

    Kupchan, C. A. (2012). The Democratic Malaise: Globalization and the Threat to the West. New York: Foreign Affairs. Retrieved from https://search-proquest-com.ezproxy.hamk.fi/docview/912658307?pq-origsite=primo

    Merriam-Webster. (n.d.). Retrieved from Globalization: https://www.merriam-webster.com/dictionary/globalization

  • Mobiilitekniikan historia

    Mobiilitekniikan historia

    Mobiilisti rintamalta maailmalle

    Mobiililaitteiden historia yltää pitkälle vuosikymmenten taakse. Miltei kaikki uudet keksinnöt ovat ensin kehitelty armeijakäyttöön, jonka jälkeen niitä vasta alkaa ilmestyä tavallisen kuluttajan saataville. Ensimmäiset matkapuhelimet olivatkin juuri sotakäyttöön kehiteltyjä. Jo ensimmäisen maailmansodan aikana oli mahdollista ottaa yhteys rintamalle kenttäpuhelimien avulla. Tätä langatonta kommunikointia käytettiin ahkerasti juuri käskyjen jakoon ja tiedonvaihtoon rintamalle. Muutama vuosikymmen eteenpäin mentäessä alkoi yleistyä autopuhelinten käyttö. Tällöinkin kyse oli äärimmäisen raskaasta laitteistosta, jota ei tuosta noin vain laiteta käsilaukun pohjalle ja lähdetä matkaan. (Washington Post, 2014)

    Varsinaisen kannettavan puhelimen kehityksen on katsottu alkavan Saksassa vuonna 1918, jolloin testattiin puhelinyhteyksiä armeijan junissa Berliinin ja Zossenin välillä. Myöhemmin, vuonna 1924 julkiset testit alkoivat junissa Berliinin ja Hampurin välillä. Lopulta vuonna 1926 tarjottiin junaliikenteessä puhelimen käyttöoikeus ensimmäisen luokan matkustajille. (Corre, 2013)

    Toisen maailmansodan aikana alkoi yleistyä kannettavien puhelimien käyttö entisestään. Vuonna 1938 käytetty mobiili puhelin SCR-194 oli pikemminkin AM-radio, jota Yhdysvaltain armeija käytti radiopuheliminaan. Tätä puhelinta voidaan pitää myös radiopuhelimien esimuotona. Sillä oli noin kahdeksan kilometrin kuuloetäisyys ja se painoi hieman yli kymmenen kiloa. Kaksi vuotta myöhemmin 194 korvattiin SCR-300 -radiovastaanottimella, joka oli koossaan edeltäjäänsä huomattavasti suurempi, jopa 17 kilogrammaa ja se hyödynsi FM-radioaaltoja. Lopulta vielä kaksi vuotta myöhemmin, vuonna 1942, Motorola julkaisi ensimmäisen yhdellä kädellä kannettavan radiotaajuuspuhelimen, SCR-536:n. Se hyödynsi AM-radiotekniikkaa ja painoi vain kaksi kiloa, mutta sen kuuluvuus maalla oli alle kaksi kilometriä. (Meyers, 2011)

    Vuonna 1946 Bell System esitteli ensimmäisen kaupallisen mobiilipuhelimen, jota kutsuttiin nimellä Mobile Telephone System. Tämä laitteisto painoi 36 kilogrammaa, joten sen varsinaisesta mobiiliudesta pääsi nauttimaan ainoastaan esimerkiksi autolla ajaen. Tämä systeemi oli myös äärimmäisen kallis, sillä sen kuukausimaksut olivat nykyrahaan käännettynä keskimäärin 330 Yhdysvaltain dollaria kuussa, jonka lisäksi jokaisesta puhelusta vielä veloitettiin erikseen. (Meyers, 2011)

    Kanniskeltavasta kannettavaksi

    Maailmassa ensimmäisten joukossa kannettavan puhelimen esitteli Martin Cooper vuonna 1973. Cooperin ensimmäinen luomus painoi 1,1kg ja oli noin 23 senttiä pitkä, 13 senttiä leveä ja 45 senttiä syvä. Puhelimen ulkomitat ovatkin varsin kaukana myöhempien vuosien puhelintrendeistä, kun jokaisen kannettavan laitteen tuli olla mahdollisimman pieni ja kevyt kooltaan. Puhelimessa oli akkukapasiteettia puolen tunnin puhelulle ja sen lataaminen täyteen kesti noin kymmenen tuntia. (Goodwin, 2017)

    Cooper työskenteli Motorolalle, mutta yhtiö ei tarttunut insinöörin keksintöön kovin vikkelästi. Ensimmäinen Motorolan kaupallinen puhelin julkaistiin vuonna 1983 eli kymmenen vuotta Cooperin puhelimen ensiesittelyn jälkeen. Puhelimessa oli edelleen 30 minuutin puheaika, kuusi tuntia valmiusaikaa, lisäksi sen muistiin voitiin tallentaa 30 puhelinnumeroa. Tämä tuore tuotos oli kuitenkin sen verran kallis, lähes 4000 yhdysvaltain dollaria, että sille ei riittänyt varsinaista kaupallista yleisöä. (Goodwin, 2017)

    Pohjoismaista osaamista

    Samanaikaisesti Cooperin kanssa matkapuhelintekniikkaa kehitettiin Suomessa, jossa Ilpo Rossi puolestaan kehitteli omaa kannettavaa puhelintaan, joka oli käytännössä insinöörimäinen viritelmä nahkaiseen salkkuun rakennetuista akuista ja antenneista. Tämä laite tunnettiin myöhemmin nimellä Salora SRP-24, joka oli ensimmäisten myytävien matkapuhelinten joukossa markkinoilla. (Kettunen, 2016)

    Ennen puhelinten valtakauttansa kumisaappaita sekä puhelin- ja lennätinkaapeleita valmistanut Nokia perusti yhdessä Saloran kanssa Mobira-yhtiön. Vuonna 1982 Mobiran Senator-puhelin painoi kymmenisen kiloa ja se julkaistiin yhdessä maailman ensimmäisen täysin automaattisen kansainvälisen matkapuhelinpalvelu NMT:n kanssa. NMT on ensimmäisen sukupolven mobiiliverkko. (Meyers, 2011)

    Vuonna 1984 kauppoihin tuotu Mobiran Talkman-matkapuhelin oli suurmenestys ja sitä myytiin satoja tuhansia kappaleita. Puhelin maksoi 14 500 markkaa eli noin 5000 euroa. Puhelin käytti NMT450-verkkoa, joka oli varsin epäluotettava kuuluvuuden suhteen, tukkeutui helposti ja kattoi vain puolet Suomen pinta-alasta. (Kettunen, 2016)

    Kun koolla on väliä

    Vasta 1990-luvun taitteessa alkoi varsinainen mobiililaitteiden buumi. Tähän aikaan suomalainen Nokia alkoi kehittää ja segmentoida omia laitteitaan erilaisiin kuluttajatarpeisiin. Nokian ensimmäinen puhelin, Mobira Senator oli 9,8 kg painava jättiläinen eli edelleen kaukana myöhempien vuosien laitteista. Vajaassa viidessä vuodessa alkoivatkin laitteet kehittyä ja pienentyä entisestään kohti 2000-luvun vaihdetta kulkiessaan. (Goodwin, 2017)

    Kesti useita vuosia ennen kuin mobiililaitteiden koko alkoi muovautua järkevämmäksi Mobiran kymmenenkiloisista järkäleistä. Mobiran malli Cityman painoi vaivaiset 770 grammaa ja siinä oli käytännöllinen lenkki ranteen ympärille sidottavaksi, jotta puhelin ei putoaisi käyttäjänsä kädestä. (Kettunen, 2016)

    Motorolan International 3200 oli yksi ensimmäisistä käteen mahtuvista digitaalisista puhelimista, joka käytti 2G-verkkoteknologiaa. 2G kuvastaa siis toista sukupolvea (engl. second generation). Tämä Global System for Mobile Communications eli lyhyemmin GSM:ksi tituleeratun tekniikan data oli digitaalisesti salattua. GSM jalkautettiin ensimmäisen kerran Suomessa vuonna 1991. (Meyers, 2011)

    1990-luvun puolessa välissä alkoi ilmestyä myös ensimmäisiä varsinaisia älypuhelimia muistuttavia laitteita kuluttajamarkkinoille. Muun muassa Philips Consumer Communivations esitteli uusinta puhelintaan The Synergya, jolla oli mahdollista päästä lukemaan sähköpostia, selailla internetiä ja tarkastella fakseja. (Washington Post, 2014)

    Myös IBM kehitteli omaa älypuhelintaan, Simonia. Vuonna 1993 julkaistu Simon sisälsi lukuisia ominaisuuksia, kuten puhelimen, hakulaitteen, sähköpostin, muistikirjan sekä muutamia pelejä. Laitteessa oli QWERTY-näppäimistö sen kosketusnäytölä. Simon maksoi hurjat 1300 Yhdysvaltain dollaria nykypäivään muunnettuna, mikä ei ole kovin kaukana nykypäivänä myytävien älylaitteiden hinnoista. (Meyers, 2011)

    Simonista hieman käytännöllisempi versio julkaistiin Nokian toimesta, kun sen malli 9000 Communicator esiteltiin yleisölle. Nokian kommunikaattori on kenties ensimmäisiä todella älypuhelimia muistuttavia laitteita. Kommunikaattori oli kuin pieni tietokone aukeavalla kannellaan, jonka alta paljastui näyttö ja QWERTY-näppäimistö. (Meyers, 2011)

    Vuonna 1998 kuluttajamarkkinoille tuotiin Nokian 8810, joka tunnettiin paremmin lempinimellään Zippo. Zippo oli Nokian ensimmäinen puhelin, jossa antenni oli rakennettu laitteen sisään. Kuluttajat kuitenkin reagoivat hitaasti täysin uudenlaisiin laitteisiin ja Yhdysvalloissa pidettiin hyvän kuuluvuuden merkkinä mahdollisimman suurta ja huomiota herättävää antennia. Tämän vuoksi Yhdysvaltain markkinoille oli luotava erikseen versio 8810-puhelimesta, jossa olikin antenni ulkopuolella tuomassa lisää uskottavuutta puhelimelle. (Kettunen, 2016)

    Älyllä eteenpäin

    Älypuhelinten lopullinen markkinoiden valtaus lähti liikkeelle 2000-luvun vaihteen jälkeen, jolloin Apple esitteli oman älypuhelimensa iPhonen yleisölle. Puhelimessa yhdistyi puhelimen lisäksi taskutietokoneen ja multimediasoittimen piirteet. Tämä puhelin yleisön käsitystä siitä, mitä kannettavilta laitteilta voidaan vaatia ja mihin ne ovatkaan kykeneviä. (Washington Post, 2014) Ennen iPhonea esitellyt älypuhelimet olivat ehtineet hyödyntää jo GPS-tekniikkaa sekä kameraa ja värinäyttöjä, mutta vasta iPhonessa yhdistyi käytettävyys ja moderni ulkoasu. (Meyers, 2011)

    Tietokoneistaan tunnettu Apple esitteli vuonna 2007 uusimman tuotteensa, iPhonen, josta tuli esikuva useille älypuhelimille ja haluttu kulttituote fanien keskuudessa. Ensimmäisen sukupolven iPhone oli varsin riisuttu versio siitä, mitä tuleman piti. Seuraavana vuonna Apple esittelikin jo iPhone 3G:n joka kykeni hyödyntämään 3G-tiedonsiirtoa. Samalla esiteltiin myös App Store, joka mullisti älypuhelinten ja sovellusten toimintaperiaatteet. (Grabham & Jones, 2018)

    Applen tuotteiden lisäksi on kehitetty ahkerasti myös Android-käyttöjärjestelmään pohjautuvia älypuhelimia. Google ymmärsi älypuhelinten maailman jo kolkuttelevan ovella ja liittoutui puhelinvalmistaja HTC:n kanssa. Yhteistyössä nämä kaksi yritystä loivat Android-puhelinten esivanhemmat, joista myöhemmät mallit ovat saaneet muovautua. (Android Central, ei pvm)

    Varhaiset Android-puhelimet olivat aikansa laitteisiin verrattuna suurinäyttöisiä ja niissä oli kaikissa vielä näppäimet. Vasta vuoden 2009 aikana alkoi Android-käyttöjärjestelmä taipua puhtaasti kosketusnäyttöön perustuvaan käyttöön. Jo Androidin 1.5 versiosta lähtien ovat käyttäjät saaneet käyttää muun muassa widgetejä ja perustason videon tallennusominaisuuksista. (Android Central, ei pvm)

    Ikoninen markkinvaltaaja vastaan avoin kehitys

    Markkinajätti iPhone

    Yksi markkinoiden näkyvimmistä ja tunnetuimmista älypuhelimista on ollut jo yli kymmenen vuotta pinnalla ollut iPhone. Alkuperäisen iPhonen sanottiin uudistavan puhelimet täysin. Siinä tosin ei ollut vielä nykypäivän perusominaisuuksia, kuten GPS-paikannusta tai videon tallennusta, saatika kolmansien osapuolien sovelluksia. Vasta ensimmäisen sukupolven iPhonen julkaisua seuraavana vuonna esiteltiin iPhone 3G. Uudempi malli sisälsi jo tuen 3G-tiedonsiirrolle ja iPhonen tulevaisuus alkoi hiljalleen kirkastua. (Grabham & Jones, 2018)

    Vuonna 2009 jatkui Applen vuosittainen puhelinten julkaisun perinne ja iPhone 3GS esiteltiin yleisölle. Samalla alkoi Applen perinne S-kirjaimen lisäämisestä mallin perään kuvastamaan pienempää puhelinmallin parannusta. S-kirjain kuvastaa englannin kielen sanaa speed, nopeus, ja kuvastaa siten sisäisten komponenttien parannuksia. 3GS sisälsi jo videoiden tallennuksen mahdollisuuden ja myös kamera itsessään sai pieniä päivityksiä. 3GS tutustutti yleisölle myös Applen Voice Control -ääniohjauksen, joka tullaan myöhemmin tuntemaan Sirinä. (Grabham & Jones, 2018)

    Kun iPhone 3GS oli vain pieni edistysaskel puhelimen kehityksessä, iPhone 4 puolestaan siirtyi täysin omille raiteilleen iPhone-puhelinten historiassa. Sen muoto uudistui täysin, siihen lisättiin etukamera, sekä moniajo-ominaisuuksia. Tästä jatkui kehitystyö aina 4S-mallista 5:n eri versioihin. Samalla iPhone 5:n aikoihin esiteltiin 5C, jonka oli tarkoitus kilpailla sekä ulkoisilla ominaisuuksillaan mutta myös hinnassa ja tulla kohti Android-käyttäjien kuluttajasegmenttiä. (Grabham & Jones, 2018)

    Samanaikaisesti kun älypuhelinteollisuus kehitti aina vain suurempia ja suurempia näyttöjä puhelimiin vastapainona 2000-luvun alun mikrokokoisille puhelimille, Apple pysyi pitkään suhteellisen kompaktissa koossa. Vasta vuonna 2014 Apple julkaisi iPhone 6 ja 6 Plus -puhelimet. Etenkin 6 Plus oli jo valtavan kokoinen ja sen koko alkoi lähennellä merkittävästi iPad Minin kokoluokkaa. (Grabham & Jones, 2018)

    iPhone 6S-parantelumallin jälkeen vuonna 2016 julkaistiin iPhone SE, joka puolestaan oli kuin paluu menneeseen. Puhelin muistutti ulkoisesti hyvin paljon iPhone 5 -mallia, mutta sen sisuskalut olivat merkittävä parannus aiempaan. Malli pyrki olemaan samalla varsin kustannustehokas hinta-laatusuhteeltaan. Tämän jälkeen yhtiö on julkaissut iPhone mallit 7 vuonna 2016 ja X vuonna 2017, jotka ovat molemmat olleet julkaisuvuotensa suosituinta parhaimmistoa. (Grabham & Jones, 2018)

    Avoin kehitys suljetun konseptin kirittäjänä

    Android-puhelimien aikakausi alkoi vuonna 2008, kun Yhdysvaltain markkinoille tuotiin T-Mobile G1. Laitteesta puuttui kaikki se, mitä nykykäyttäjä pitää elintärkeänä, mutta se antoi merkittävän pohjan sille, mitä Android-laitteet voisivat tulevaisuudessa olla. Erotuksena kuitenkin iPhoneen, G1 sisälsi jo selkeästi erottuvan alasvetovalikon, joka sisälsi muun muassa ilmoitukset. Tähän samaan pisteeseen päästäkseen Apple työskenteli kolme vuotta. Tämä perustavanlaatuinen konsepti on edelleen käytössä Android-järjestelmässä, tosin aavistuksen jalostetumpana versiona. (The Verge, 2011)

    Android eroaa kilpailijastaan siinä Applesta, että sen käyttöjärjestelmä ja rautapuolen kehitys on erotettu toisistaan. Miltei kuka tahansa voi siis alkaa käyttää puhelimensa käyttöjärjestelmänä Androidia, jolloin laitteita on mahdollista luoda jokaiseen kuluttajatarpeeseen soveltuvaksi. Android-versiot 1.5 ja 1.6 sisälsivät mullistavia muutoksia itse puhelinteollisuuden toimintatapoihin. Niihin oli muun muassa mahdollista kehittää kolmansien osapuolien widgetejä ja sovelluksia, jotka ovat edelleen aktiivisen kehitystyön kohteena. (The Verge, 2011)

    Androidin 2.0 ja sen jatkoversiot julkaistiin vuonna 2009, eli suunnilleen vuosi 1.0 version julkaisemisen jälkeen. Näytön resoluutiota kasvatettiin merkittävästi, sekä kuvakkeiden 90-lukulainen ulkoasu sai täydellisen muodonmuutoksen. Samalla Android-käyttöjärjestelmään julkaistiin Google Kartat -palveluun perustuva navigaattorijärjestelmä. Tämä oli valtava harppaus aiempiin hintaviin navigaattorien karttoihin tai kuukausimaksullisiin navigaattoripalveluihin. (The Verge, 2011)

    Androidin versio 3.0 esitteli puolestaan merkittävän uudelleensuunnittelun tuloksen alustan ulkoasuun. Fyysiset näppäimet eivät olleet enää merkittävässä osassa, eikä niille ollut enää tarvetta. Niistä muovaantui hiljalleen virtuaalisia näppäimiä järjestelmäpalkissa, jota pystyi näyttämään ja piilottamaan käyttäjän tarpeiden mukaisesti. Samalla 3.0 paransi Android-laitteiden moniajo-ominaisuuksia. (The Verge, 2011)

    Lopulta Googlen osa Android-käyttöjärjestelmässä alkoi näkyä versiosta 4.1 lähtien, jolloin muun muassa käyttöön valjastettiin Google Kortit, sekä lukuisat erilaiset Googlen lisäpalvelut. Tässä vaiheessa Android-kehitystä kävi jo viimeistään ilmi, että koko järjestelmä on käytännössä vain Googlen operoima valtaisa alusta. (The Verge, 2011)

    Lähteet

    Android Central. (ei pvm). Android History. Noudettu osoitteesta Android Central: https://www.androidcentral.com/android-history

    Corre, A. (8. Lokakuu 2013). When Was The Cellphone Invented? Noudettu osoitteesta Life Daily: http://www.lifedaily.com/when-was-the-cellphone-invented/

    Goodwin, R. (6. Maaliskuu 2017). The History of Mobile Phones From 1973 To 2008: The Handsets That Made It ALL Happen. Noudettu osoitteesta Know Your Mobile: http://www.knowyourmobile.com/nokia/nokia-3310/19848/history-mobile-phones-1973-2008-handsets-made-it-all-happen

    Grabham, D.;& Jones, R. (10. Tammikuu 2018). History of the iPhone 2007-2017: the journey to iPhone X. Noudettu osoitteesta T3: https://www.t3.com/features/a-brief-history-of-the-iphone

    Kettunen, N. (18. Toukokuu 2016). Nokian kännyköiden uskomaton tarina alkoi NMT-puhelimesta, joka maksoi 14 500 markkaa. Noudettu osoitteesta Aamulehti: https://www.aamulehti.fi/kotimaa/nokian-kannykoiden-uskomaton-tarina-alkoi-nmt-puhelimesta-joka-maksoi-14-500-markkaa-23662814/

    Meyers, J. (6. Toukokuu 2011). Watch The Incredible 70-Year Evolution Of The Cell Phone. Noudettu osoitteesta Business Insider: http://www.businessinsider.com/complete-visual-history-of-cell-phones-2011-5?r=US&IR=T&IR=T#1940-2

    The Verge. (7. Joulukuu 2011). Android: A visual history. Noudettu osoitteesta The Verge: https://www.theverge.com/2011/12/7/2585779/android-history

    Washington Post. (9. Syyskuu 2014). The History of the Mobile Phone. Noudettu osoitteesta Washington Post: https://www.washingtonpost.com/news/the-switch/wp/2014/09/09/the-history-of-the-mobile-phone/?utm_term=.8c5b05c96360

  • Potilasturvallisuus

    Potilasturvallisuus

    Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan potilasturvallisuus on keskeinen osa hoidon laatua. Sen mukaan turvallinen hoito on vaikuttavaa, sekä se toteutetaan oikein ja oikeaan aikaan. Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksessa 341/2011 esitetään suunnitelma laadunhallinnasta ja potilasturvallisuuden täytäntöönpanosta. Asetuksen mukaan suunnitelmassa tulisi sopia muun muassa turvallisuuskulttuuria tukevista arvoista ja menettelytavoista, joiden avulla voidaan edistää ja kehittää potilasturvallisuutta sekä henkilöstön perehdyttämisestä. Suunnitelmassa tulisi huomioida edellä mainittujen lisäksi myös turvallisuus- ja laatuongelmien ennakointi sekä riskien tunnistaminen ja hallinta. Suunnitelmassa on siis sovittava sellaisista tavoista, joilla suunnitelman täytäntöönpanon myötä henkilöstö saa riittävästi tietoa ja tarpeen mukaan koulusta laadunhallinnan ja potilasturvallisuuden suhteen. Täten suunnitelma on siis implementoitavissa myös käytännössä, ei vain paperilla.

    Potilasturvallisuus kattaa kaikki potilaan henkilökohtaiseen turvallisuuteen liittyvät seikat oikeasta hoidosta lääketurvallisuuteen ja loppujen lopuksi myös hyvin toteutettuun tietoturvaan saakka. ”Potilaan näkökulmasta potilasturvallisuus on sitä, että potilas saa oikeaa hoitoa, oikeaan aikaan ja oikealla tavalla ja hoidosta aiheutuu mahdollisimman vähän haittaa.” on Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen määritelmä potilasturvallisuudesta. Potilasturvallisuus on siis suurempi kokonaisuus, joka kattaa potilaan hoidollisen, lääkkeellisen ja tieto- sekä laiteteknisen turvallisuuden.

    Potilasturvallisuus on määritelty ennakkoon jo lainsäädännön puolesta. Potilaan näkökulmasta se kuitenkin koskettaa ennen kaikkea omaa oikeutta oikeaan hoitoon ja riittävään tietoturvaan. Potilaan henkilökohtaisen elämän kannalta voi olla hyvinkin haitallista, jos sensitiivinen informaatio omasta potilaskertomuksesta päätyisi vääriin käsiin. Sen sijaan väärä diagnoosi voi taas olla pahimmassa tapauksessa äärimmäisen haitallinen potilaan terveydelle, mikäli potilas päätyy käyttämään esimerkiksi vääriä lääkkeitä, kun sairautta ei osata diagnosoida oikein. Kokonaisuutena potilasturvallisuus onkin varsin moniulotteinen, sillä siihen ei liity pelkästään juuri lääketurvallisuus, vaan myös tietynlainen hienotunteisuus potilaan henkilökohtaista elämää kohtaan. Ehdoton salassapitovelvollisuus ja äärimmäisen huolellinen tietoturva ovat todella tärkeitä, jotta voidaan luoda jonkinnäköinen luottamussuhde potilaan ja tätä hoitavan tahon välille. Mikäli potilas ei voi luottaa siihen, että hänen antamansa tieto pysyy salassa, alkaa potilas valikoida sen mukaan sitä, mitä hän kertoo häntä hoitavalle taholle. Tämä puolestaan johtaa helposti siihen, että lääkärin ei ole mahdollista saada kaikkea mahdollista tietoa tai annettu tieto on jollain tapaa vääristeltyä, jolloin väärän diagnoosin mahdollisuus on suuri.

    Potilasturvallisuuden kehittämisessä tietojärjestelmät ovat erittäin hyödyllinen apuväline. Esimerkiksi Kanta-potilaskantajärjestelmän kautta on mahdollista tarkastella aiempaa potilashistoriaa ja esimerkiksi aiemmin määrättyjä reseptejä. Näin terveydenhuollon ammattilaisella on mahdollisuus saada kattava kokonaiskuva aiemmasta hoitohistoriasta ilman, että täytyy luottaa puhtaasti potilaan omaan muistiin. Tilanteissa, joissa potilas ei ole itse kykenevä kertomaan omasta terveydentilastaan on toimiva potilastietojärjestelmä myös äärimmäisen arvokas.

    Tietosuoja ja tietoturva

    Tietoturvallisuus muodostuu sen lukuisista eri osatekijöistä. Näitä ovat Tero Tammisalon Sosiaali- ja terveydenhuollon tietojärjestelmien tietoturvan ja tietosuojan hallinnan periaatteet ja hyvät käytännöt – raportin mukaan muun muassa tietojen saatavuus, käytettävyys, oikeellisuus ja eheys, aitous, luottamuksellisuus, jäljitettävyys, tarkastettavuus ja tilivelvollisuus. Suomessa laki määrää terveydenhuollon laitteista ja tarvikkeista, joihin myös käytettävät ohjelmistot lukeutuvat. Näiden ohjelmistojen tulee olla turvallisia käyttää, sekä niiden tulee täyttää ennalta määrätyt kriteerit muun muassa juuri tietojen luottamuksellisuudesta. Tällöin potilastietoja tarkastelevalla tulee olla valtuudet käyttää kyseisiä tietoja. Järjestelmään jää jälki tällöin tietojen tarkastelusta ja se voi jopa kysyä käynnin syytä erikseen. Jopa vahinkovierailut on raportoitava ja tietojen tarkastelu ilman valtuuksia voi johtaa sanktioihin.

    Sosiaali- ja terveydenhuollon kaikki prosessit liittyvät jollain tavalla asiakkaaseen liittyvään tietoon. Tämä tieto on aina vain yksityiskohtaisempaa ja sitä on mahdollista tallentaa erittäin laaja-alaisesti useilta eri osa-alueilta. Samassa järjestelmässä voi olla tieto esimerkiksi asiakkaan mielenterveyshistoriasta, sosiaalisesta asemasta ja yleisestä terveydentilasta. Kaikki tällainen sähköiseen muotoon tallennettu data on erittäin herkkää erityyppisille hyökkäyksille, sillä huonoissa aikeissa oleva voi selvittää esimerkiksi asiasanoja käyttämällä vain muutamissa sekunneissa kohteestaan suuren osan tämän henkilöhistoriasta. Asiakkaaseen liittyvä data voidaan kopioida myös hyökkääjän omalle palvelimelle, jolloin se on tarkasteltavissa yhteyden sulkeuduttuakin. Tällainen riski paperimuodossa tallennettuun dataan on pienempi, sillä asiakirjojen läpi kahlaaminen ja kopioiminen vaatii runsaasti aikaa, vaivannäköä ja päämäärätietoisuutta. Digihyökkäyksen suurin teho on nimenomaan sen volyymissä ja haittavaikutuksissa useita henkilöitä tai jopa kokonaisia organisaatioita kohtaan.

    Asioiden Internet on jo nyt arkea suuressa osassa maailmaa ja Internet ei liity pelkästään tietokoneisiin ja älypuhelimiin, vaan se on alkanut ulottua myös rannekelloista jääkaappeihin ja jopa kokonaisiin älykoteihin saakka, joissa kaikki esineet ovat Internetiin yhdistettynä aina lamppuja myöten. Tällaisten laitteiden kohdalla ei pelkästään ole ongelmallista rajallinen IP-osoitteiden lukumäärä, vaan myös tietoturva. Valtava osa esimerkiksi Web- ja valvontakameroista ovat yhdistettynä Internetiin, mutta suojaamattomana. Niiden hallinnointiin tarvittavat käyttäjätunnukset ja salasanat ovat usein korkeintaan osastoa admin:password tai admin:admin, jolloin niiden murtaminen on naurettavan helppoa jopa amatöörihakkerille saatikka siihen suunnitellulle kräkkeriohjelmistolle. Verkossa on tälläkin hetkellä useita eri sivustoja, joilta voi nähdä reaaliajassa kuvaa kotikoneilta ja valvontakameroista ympäri maailman juuri tällaisista suojaamattomista videokameroista.

    Potilasturvallisuuden kannalta tärkeää olisikin huomioida tietotekniikassa muun muassa Internetiin yhdistettyjen lääkinnällisten laitteiden tietoturvallisuus. Pääseekö niihin käsiksi kuka tahansa vain löytämällä oikean IP-osoitteen, pystyykö niille annettuja tietoja tarkastelemaan tai jopa muuttamaan? Tällaiset lääkinnälliset laitteet olisikin hyvä liittää vain suljettuun lähiverkkoon, johon pääsee käsiksi vain sisältä päin. Näin ulkopuoliset hyökkäykset on mahdollista estää helpommin. Mikäli tällaiset laitteet ovat suoraa suunniteltu yhdistettäväksi Internetiin ja ne on suunniteltu oikein ja hyvin, niissä on otettu huomioon jo ohjelmiston suunnitteluvaiheessa tietoturvalliset seikat. Tällainen suunnittelu on kuitenkin suhteellisen tehotonta, mikäli laitteita operoiva henkilökunta ei ole saanut riittävää opastusta niiden käyttöön ja mahdollistavat näin turvallisuusaukkojen muodostumisen esimerkiksi laiminlyömällä ohjelmistopäivityksiä tai esimerkiksi altistamalla laitteet kyberhyökkäyksille liittämällä niihin verkon ulkopuolisia kovalevyjä tai muistitikkuja, jotka voivat mahdollisesti sisältää haittaohjelman.

    Turvallisen ja epäturvallisen salasanan erot niiden purkunopeudessa.

    Sensitiivistä informaatiota käsittelevän henkilön tulee pitää huolta oman työasemansa turvallisuudesta myös loppukäyttäjän roolissa. Käyttäjän tulisi käyttää riittävän pitkiä salasanoja, jotta niitä ei voisi koneellisesti selvittää liian helposti. Kuvassa 1 nähdään howsecureismypassword.net-salasanalaskurin arvio kahden erilaisen salasanan murtamisnopeuksista. Ensimmäinen salasana sisältää 20 merkkiä, salasana sisältää sekä versaali- että gemenakirjaimia, sekä erikoismerkkejä ja numeroita. Näin salasanan murtaminen on käytännössä mahdotonta nykyisillä metodeilla. Sen sijaan vain gemenakirjainten ja numeroiden kuusimerkkinen yhdistelmä ratkeaa 54 millisekunnissa. Yksi vakavimmista tietoturvariskeistä on käyttäjästä johtuvat aukot turvallisuudessa. Usein tietoturvallisuudesta 20 prosenttia on tekniikkaa, loput asennetta. Maailman turvallisinkaan salasana ei ole pitävä, mikäli käyttäjä jättää tunnuksensa paperilapulle kirjoitettuna esille, tai jättää esimerkiksi työasemansa auki. Näin jopa satunnainen ohikulkija ilman minkäänlaista kokemusta tietojen kalastelusta voi saada haltuunsa sellaista informaatiota, johon hänellä ei olisi oikeutta päästä käsiksi. Mikäli yksityishenkilöiden tietoja pääsee vääriin käsiin, voi se aiheuttaa vakaviakin seurauksia henkilön omassa oikeudessa yksityisyyteen.

    Vanhentunut järjestelmä on tietoturvariski

    Hyvä esimerkki varsin laajasta potilasturvallisuuden vaarantumisesta löytyy aivan lähihistoriasta, vuoden 2014 huhtikuulta. Tällöin Microsoft ilmoitti Windows XP -käyttöjärjestelmänsä tuen päättyvän, jonka seurauksena tietoturva-aukkoja korjaavia päivityksiä ei ole enää saatavilla. Päivitysten päättyminen tarkoittaa käytännössä sitä, että tietokoneet ovat paljon haavoittuvaisempia alati kehittyville viruksille ja muille haittaohjelmille. Erilaisten käyttöjärjestelmien haavoittuvuuksia kokeillaan jatkuvasti kyberrikollisten ja virustorjunnan ammattilaisten toimesta. Näitä haavoittuvuuksia löytyykin eri järjestelmistä jopa useita kymmeniä yhden ainoan vuoden aikana ja näitä haavoittuvuuksia puolestaan erilaisilla päivityksillä korjataan, jotta käyttäjät olisivat paremmin turvassa hyökkäyksiltä. Tämän vuoksi on tärkeää muistaa päivittää ohjelmistoja viimeisimpiin versioihinsa aina kun mahdollista, sillä uusien päivitysten myötä ei käyttäjälle aukene vain uusia tapoja käyttää laitettaan, vaan ne myös sulkevat erilaisia takaportteja hyökkäyksiltä.

    Yksityishenkilön kannalta XP-käyttöjärjestelmän tuen päättyminen on toki harmillista, sillä jo pelkästään vanhentuneen tekniikan vuoksi on tietokoneen käyttö hidasta, mutta se mahdollistaa myös haittaohjelmien pääsyn koneelle. Päivitysten päättymisen jälkeen moni kyberrikollinen on voinut alkaa hyödyntää laajemmalla skaalalla erilaisia piileviä haavoittuvuuksia samalla tietäen, ettei niihin enää puututa Microsoftin puolesta. Samalla myös vanhan käyttöjärjestelmän yhteensopivuus erilaisten ohjelmistojen kanssa on rajattua. Kun esimerkiksi verkkoselaimesta ei ole saatavilla uusinta mahdollista päivitystä, lisää se tietoturvariskejä. Tässä tapauksessa Microsoft Windows XP:lle viimeisin saatavissa oleva Internet Explorer -verkkoselaimen versio on IE8, joka on julkaistu vuonna 2009. Näin vanhan selaimen sekä käyttöjärjestelmän myötä on mahdollista kaapata esimerkiksi tietokonetta käyttävän henkilön pankkiyhteydet. Organisaatiotasolla toistuvat nämä ongelmat samankaltaisina, mutta mittakaava on vain huomattavasti laajempi. Pahimmassa tapauksessa vanhentunut käyttöjärjestelmä voi toimia porttina sisäverkkoon ja sitä kautta hyökkäykset myös paremmin suojattuihin järjestelmiin on mahdollinen. Näin esimerkiksi voisi käydä tilanteessa, jossa XP-käyttöjärjestelmällä varusteltu kone pyytää avaamaan yhteyden toisen päätteen kanssa, jolloin aukeaa mahdollisuus myös haittaohjelmille levitä. Näin voi vaarantua koko organisaation tietoturva, sillä kuten vanha sanonta kuuluu, on ketju yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki.

    Sairaaloissa käytettävissä laitteissa oli vuonna 2014 laajalti käytössä Windows XP -käyttöjärjestelmä, mikä aiheutti laajalti päänvaivaa muun muassa ohjelmistojen yhteensopivuuden kanssa, sillä joistakin ohjelmistoista ei välttämättä edes ollut olemassa versiota, joka sopisi yhteen Windows 7:n kanssa. Näin erilaisten järjestelmien toimittajat eivät olleet enää kykeneviä toimittamaan päivityksiä ja korjauksia käytettäviin järjestelmiin eikä näin ollen voida taata järjestelmän parasta mahdollista turvallisuutta. Suurin ongelma Windows XP -järjestelmän tuen päättymisessä oli se, että se valitettavasti tuli suurelle osalle organisaatioita suhteellisen suurena uutisena eikä siihen oltu osattu varautua esimerkiksi budjettien suunnittelussa, jotka yleensä ulottuvat usean vuoden mittaiselle jänteelle. Suuremman mittakaavan käyttöjärjestelmäpäivitys vaatii huolellista pohjatyötä, johon kuuluu selvitykset siitä, mihin käyttöjärjestelmään tulisi seuraavaksi siirtyä, onko se yhteensopiva laitteiston kanssa ja kykeneekö laitteisto sitä pyörittämään. Kaiken tämän lisäksi tulisi vielä varmistua siitä, että käytettävät ohjelmat ovat yhteensopivia uuden käyttöjärjestelmän kanssa ja mikäli näin ei ole, millainen järjestelmä tulisi hankkia vanhan tilalle ja kuinka tiedot saadaan siirrettyä uuteen järjestelmään mahdollisimman kustannustehokkaasti.

    Jo pelkästään Suomen lainsäädäntö lähtee siitä olettamuksesta, että tietoturvallisuus tulee hoitaa asianmukaisesti. Se on kiinteä osa kaikkea sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaa ja koskee jokaista henkilöstön jäsentä. Tietoturvallisen ympäristön luominen ei ole yksittäinen suorite, vaan sen tulee olla jatkuva prosessi kohti turvallisempaa ja tehokkaampaa kokonaisuutta. Tämän toteutumiseksi tulee organisaation kiinnittää jatkuvasti huomiota järjestelmän tietoturvan kehittämiseen ja ylläpitoon, sekä valvoa mahdollisia riskejä ja reagoida aktiivisesti erilaisiin uhkiin. Tällaisen toiminnan takaamiseksi tulisi jokaisen organisaation määritellä itselleen yksi vastuuhenkilö tai vastuullinen osasto, joka pitää huolta siitä, että riittävästi resursseja ohjataan myös tietoturvan kehittämiseen ja laitteiston ylläpitoon sekä päivittämiseen.

    Lähteet

    Tero Tammisalo: Sosiaali- ja terveydenhuollon tietojärjestelmien tietoturvan ja tietosuojan hallinnan periaatteet ja hyvät käytännöt. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/76288/Ra5-2005.pdf?sequence=1 Avattu 11.7.2017.

    Perttu Halonen: Mihin varautua, kun sairaala varautuu kyberuhkiin? https://koulutus.fcg.fi/Portals/2/S11-Halonen.pdf?ver=2017-05-18-232538-067 Avattu 11.7.2017.

    Asetus laadunhallinnasta ja potilasturvallisuuden täytäntöönpanosta laadittavasta suunnitelmasta 341/2011: http://www.finlex.fi/fi/laki/kokoelma/2011/20110341.pdf Avattu 6.7.2017.

    Edistämme potilasturvallisuutta yhdessä. Suomalainen potilasturvallisuusstrategia 2009-2013. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-2760-5 Avattu 6.7.2017.

    Potilasturvallisuus. https://www.thl.fi/fi/web/sote-uudistus/palvelujen-tuottaminen/potilasturvallisuus Avattu 6.7.2017.

  • Johtamisen trendit

    Johtamisen trendit

    Johtamisteoriat alkoivat kehittyä teollistumisen myötä 1800-luvulla. Lopulta teollinen vallankumouksen aikoihin Frederick Winslow Taylor ja Henry Ford alkoivat ymmärtää, että johtamisella voidaan vaikuttaa merkittävästi työn tuottavuuteen erilaisten johtamismenetelmien avulla. Aluksi ihminen nähtiin vain työtä vieroksuvana tekijänä, joka teki työtä vain tienatakseen rahaa. Työntekijä oli korvattavissa kenellä tahansa, sillä työnkuva oli hyvin monotonista ja helposti opetettavaa. Vasta 1900-luvun puolesta välistä aina 2000-luvulle tultaessa on johtamisen näkökulmat alkaneet saada hyvin uudenlaisen muodon.

    Jatkuvasti muuttuvassa ja kehittyvässä maailmassa johtamisen taito ja johtamisen merkitys ovat olleet kovien muutospaineiden alla. Yksilöstä on tullut merkittävämpi komponentti, kuin yhteisöstä, jolloin johtajan on huomioitava jokainen työntekijä sekä erikseen, mutta myös se kuinka nämä yksilöt saadaan toimimaan yhteisen hyvän puolesta mahdollisimman tehokkaasti. Johtaminen on ollut suuressa muutoksessa viimeisten vuosikymmenien ajan.

    1970- ja 1960-lukujen johtaminen keskittyi lähinnä tavoite- ja tulosjohtamiseen. Työn luonne oli muuttunut jo merkittävästi teolliselta aikakaudelta, jolloin työntekijä nähtiin vain passiivisena suorittajana, ei yksilönä. Työtä ei tehty enää taloudellisten tekijöiden siivittämänä, vaan siinä alettiin huomiota ihmisen kehittyminen ja sosiaaliset aspektit taloudellisuuden rinnalla. Tavoite- ja tulosjohtamisen yksi erityispiirteistä on vallan siirtäminen yksittäisissä ratkaisuissa työntekijälle johtajan sijaan.

    Siirtyessä 1980-luvulle johtamisessa alkoi voimistua asioiden ja ihmisten johtaminen. Perusperiaate asioiden johtamisessa on taloudellisiin ja tieteellisiin toimintoihin keskittyminen. Suunnittelu, organisointi, budjetointi ja valvonta olivat pääosassa. Ihmisten johtamisessa puolestaan painopisteenä oli ihmisläheinen toiminta, kuten avoin keskustelu ja kannustaminen. Tämän lisäksi myös laadun merkitys alettiin hiljalleen ymmärtää, sillä sen avulla voitiin ymmärtää asioiden ja ihmisten johtaminen hyvässä tasapainossa nostaen tehokkuutta, mutta samalla huomioiden yksilön osaaminen ja tarpeet.

    1990-luvun henkilöstöjohtaminen alkoi puolestaan huomioida yrityksen sisäisiä voimavaroja ja menestyksen tekijöitä. Sen perustehtävänä oli huolehtia siitä, että yrityksen henkilöstöllä oli riittävä taitotaso ja myös henkilöstön hyvinvointi huomioitiin. Henkilöstön ja osaamisen roolit muuttuivat strategisiksi kilpailutekijöiksi. Samaan aikaan laatujohtamisen trendi alkoi saada muotonsa. Laatujohtamisella tarkoitetaan laadun, asiakkuuden ja prosessien johtamista sekä niiden yhteensopivuutta ja toimivuutta.

    Osaamisen johtaminen 2000-luvulla alkoi korostaa yksilön merkitystä organisaatiolle. Tällöin avainsanoiksi alkoi nousta ydinosaaminen, laatujohtaminen ja prosessijohtaminen, mutta myös inhimillisiä voimavaroja alettiin kehittää. Henkilöstö voitiin nähdä joko yrityksen kehityksen mahdollistajana tai vaihtoehtoisesti esteenä. Tämän vuoksi yrityksen erilaiset toimintajärjestelmät alkoivat olla huomion kohteena. Suorituskyvyllä ja osaamisen johtamisella oli suuri merkitys, mutta myös ympäristöystävällisyys ja ekotehokkuus alkoivat olla merkittäviä tekijöitä organisaation strategiassa.

    2010-luvulla tavoitteiden johtaminen on alkanut nousta suosioon, ja sen rinnalla on alettu huomioida myös suoritusten johtamista. Nämä kaksi liittyvät tiiviisti toisiinsa, mutta suoritusten johtaminen on lähinnä hieman pidemmälle viety versio tavoitejohtamisesta. Myös tiimien merkitys on havaittu ja jokaisen yksilön kehittäminen osaksi tiimiä ja osaksi kokonaista organisaatiota on jokaisen johtajan tavoitteena. On havaittu, että monimuotoisuuden johtamisella on saatu aikaan hyviä tuloksia. Monimuotoisessa johtamisessa hallitaan monimuotoisuutta, kannustetaan siihen ja pyritään arvostamaan monimuotoisuutta. Monimuotoisuusjohtamisen avulla pyritään luomaan ilmapiiri, jossa voidaan arvostaa erilaisia ihmisiä ja heidän erilaisia taitojaan. Näin voidaan saavuttaa mahdollisimman tehokas, yhteen hiileen puhaltava, laaja-alainen organisaatio, jossa kaikki voivat hyvin ja kokevat tulevansa kuulluksi.

  • Henkilöstöjohtaminen verkostoissa

    Henkilöstöjohtaminen verkostoissa

    Työorganisaatioiden tyypillinen ongelma on pikaisten rakennemuutosten tarve ympäristön paineiden sanelemana. Tyypillisesti perinteinen organisaatiomalli on hyvin jäykkä ympäristön muutokselle, sillä se vaatii muutosprosessin hyväksyttämisen ja omaksumisen useassa eri portaassa ja monella eri tasolla. Tähän jäykkyyteen on viime aikoina haettu ratkaisua verkostoitumalla. Näin klassinen organisaatiorakenne on hajautettu verkostoiksi ja kommunikaatio on muuttunut vertikaalisesta pitkälti horisontaaliseksi.

    Verkostoitumisen perusperiaatteita ovat läpinäkyvyys, koordinaatio, linkittyneisyys, avoimuus ja vuorovaikutus. Verkostoituneen organisaation tavoitteena on saavuttaa mahdollisimman suuri kustannustehokkuus, olla mahdollisimman joustava ja kehittää ydinosaamistaan niin hyvin kuin mahdollista. Tässä toimii apuna eri alojen yritysten yhteistyötavat ja erityyppisten tukipalvelujen ulkoistaminen. Näin jokainen yritys voi keskittyä omaan ydinosaamiseensa eikä jokaiselle pienellekin osa-alueelle tarvitse hankkia osaajia erikseen, kun tämä työvaihe voidaan luovuttaa toisen yrityksen käsiin. Henkilöstön johtaminen verkostossa on vähemmän hierarkista, kuin perinteisessä organisaatiomallissa. Verkostoituneessa yrityksessä ei ole enää tarve useille osastoille ja raskaalle välijohdolle. Nyt yritys voi keskittyä vain tiimien ohjaamiseen ja varsinaisten johtajien tarve vähenee.

    Tärkeää verkostojen välisessä yhteistyössä on vahva luottamus toimijoiden välillä. Jokainen elin on vastuussa hyödykkeenluomisprosessin jostain osa-alueesta, ja jos yksi toimija epäonnistuu omassa osuudessaan, koko tuote voi epäonnistua. Esimerkiksi huonekaluja valmistava yritys ”Sohva ja tyyny” tilaa valmiiksi laudoiksi sahattua puuta toiselta yritykseltä, joka puolestaan tilaa raaka-aineena puuta kolmannelta. ”Sohva ja tyyny” saa raaka-aineensa ajoissa ja valmistaa tuotteensa, mutta kuljetusyritys ei voikaan toimittaa luvattua kuljetusta suoraa huonekalukauppoihin. Näin ollen huonekalukaupat eivät saa tuotteitaan ja useampi yritys ketjun alkupäässä kärsii tästä epäonnisesta käänteestä. Lopulta hyvän verkostonsa vuoksi liike kuitenkin onnistuu löytämään uuden kuljetusyrityksen ja saa tuotteensa nopeasti ja vaivatta perille. Tämä käänne kuitenkin luo epäluottamusta verkoston jäsenien välille ja näin kaupankäynti kärsii.

    Toinen peruspilari luottamuksen lisäksi onkin juuri tehokas linkittyneisyys. Verkoston tulee selkeästi ilmoittaa kaikille toimijoille tarvittavat tiedot tuotteesta ja sen käsittelystä ja sovituista aikatauluista. Näin jokaisella on mahdollisuus toimittaa oma palvelunsa ajallaan ja parhaalla mahdollisella laadulla. Tärkeä seikka tehokkaan linkittyneisyyden lisäksi on joustavuus. Oletetaan jälleen, että ”Sohva ja tyyny” havaitseekin täysikoivuisten huonekalujen kysynnän laskeneen. Hyvien yhteyksien ansiosta yrityksen on jälleen mahdollista muuttaa toimintatapojaan, esimerkiksi siirtymällä työskentelemään vain mäntytuotteiden parissa. Tämä voidaan toteuttaa joko vaihtamalla puuta tarjoava yritys, tai kyseiseltä yritykseltä vain tilataan uutta tuotetta.

    Toisinaan verkostoitumista voi tapahtua myös perinteisen organisaatiomallin sisällä. Esimerkiksi työpaikoille on voitu hankkia vuokratyövoimaa vain jollekin ajanjaksolle tai on haluttu lisää joustavuutta ja keventää muun muassa raskaita palkanlaskennan prosesseja. Vuokratyövoima tuntuu olevan nousujohteessa edelleen. Vuokratyöyrityksille haetaan työntekijöitä hyvin laaja-alaisesti. Tämä helpottaa yrityksen rekrytointiprosessia, mutta samalla se toimii tietynlaisena turvana, kun ei haluta paineita työntekijän vakinaistamisessa.

    Ongelmia kuitenkin vuokratyövoiman käytössä on muun muassa se, että työyhteisö saattaa kohdella vuokratyöntekijää hyvin eriarvoisena organisaation osana. Heillä ei tyypillisesti ole samoja kannusteita, ei samaa työterveyttä tai esimerkiksi pääsyä osaan yrityksen tietokannoista. Tällöin luottamus on avainasemassa työyhteisössä. Luottamuksen kasvaessa myös vuokratyöntekijällä on mahdollisuus kokea olevansa osa työyhteisöä ja itse työn tehokkuus kasvaa. Tärkeää henkilöstön johtamisessa tämän tyyppisessä yrityksessä onkin yrittää ottaa huomioon jokainen toimija ja kertoa avoimesti, mitä yrityksessä tapahtuu. Luottamus ja läpinäkyvyys ovat pääosassa tämän tavoitteen saavuttamisessa.

  • B2B ja B2C – onko niillä eroa?

    B2B ja B2C – onko niillä eroa?

    B2B ja B2C -markkinoinnin erojen luulisi olevan hyvin pienet. Onhan kuitenkin kyse vain yrityksestä, joka yrittää myydä omaa tuotettaan asiakkaalle. Oli asiakas sitten globaali yhtiö maailman markkinoilla tai yksittäinen henkilö Kalajoen kauppahallissa. Kyse on kuitenkin kahdesta täysin erilaisesta maailmasta. Yritysmarkkinoilla ostoprosessissa on mukana useampi henkilö ja ostopäätöksen vaikutukset ovat nähtävissä parhaimmillaan jopa vuosikymmeniä itse transaktion jälkeen. Yritysten välisissä kaupoissa ostoprosessiin osallistuu ihmisiä useassa eri roolissa ja kauppoja voidaan hieroa viikko- tai kuukausitolkulla ennen lopulliseen ostopäätökseen päätymistä.

    Tyypillisesti B2B-markkinoilla myynnin volyymi on joko huomattavasti suurempi, tai yksittäinen ostettava tuote on muutoin kalliimpi ja personoidumpi, kuin yksittäishenkilölle osoitettu vastaavanlainen tuote olisi. Tästä hyvänä esimerkkinä Wärtsilän moottorit, jotka muotoutuvat eri yritysasiakkaiden tarpeiden mukaan. Yhtä voidaan käyttää öljyn- ja kaasunporauslauttojen laitteistona, toista voi puolestaan hyödyntää esimerkiksi jäänmurtajaan. Runko on sama, mutta tuotteet luodaan yksilöitynä kutakin käyttötarkoitusta varten. Tyypilliselle kuluttaja-asiakkaalle on harvoin edes tarjolla yksilötasolla personoitua tuotetta juuri kustannus- ja kysyntäsyistä.

    Yritysasiakas arvostaa tarkkoja teknisiä tuoteluetteloja ja kattavaa sisältöä, sillä koko tuotteen sisältö on merkittävä yrityksen ostotiimin tehdessä suuria päätöksiä. Kuluttaja-asiakas sen sijaan painottaa omia ostopäätöksiään enemmän kyseisen hetken tunnetilaan ja tarpeeseen nojaten. Kuluttaja-asiakaskin tekee omalle taloudelleen merkittäviä päätöksiä, mutta kansantaloudelliselta kannalta näillä yksittäisillä ostopäätöksillä ei ole suurta merkitystä, toisin kuin esimerkiksi ydinvoimalan rakennussopimuksella.

    Yrityksille suunnatussa markkinoinnissa oma ammattitaito on hyvä nostaa mahdollisimman hyvin jalustalle. Yritysasiakas harvemmin hakee tarjouksia ja viihdykettä, sillä painopiste on nimenomaan tehokkuudessa ja mahdollisesti oman yrityksen arvon kasvattamisessa. Myynnin ja markkinoinnin tulisikin painottaa nimenomaan tätä asiakasyrityksen mahdollista arvonnousua ostoprosessin seurauksena.

    Kuluttajalle suunnatussa markkinoinnissa on puolestaan hyvä vedota tunteisiin ja käyttää enemmän tunnistettavia iskulauseita ja yksinkertaista kieltä. Nähdessään esimerkiksi suklaapatukan tarjouksessa kaupan hyllyllä, voi kuluttaja kokea äkillistä tarvetta saada kyseistä suklaata, vaikka makeanhimo olisi tyydytetty jopa juuri hetkeä ennen kauppaan astumista. Tyypillinen kuluttaja ei halua kuluttaa aikaa tutustuen yhtiöön tai sen tuotteiden kirjoon, vaan tärkeintä on omien tarpeiden riittävä tyydyttäminen kyseisellä ajan hetkellä.

    Hyvä esimerkki kuluttaja- ja yritysasiakkaiden intressieroista voisi olla esimerkiksi huulirasva, joka hoitaa ja kosteuttaa huulia. Kuluttaja on kiinnostunut rasvan kosteuttavasta ja hoitavasta ominaisuudesta, yritys on puolestaan kiinnostunut siitä, mitä tuote sisältää, jotta siihen on saatu kyseinen ominaisuus.

    Kuluttaja on harvemmin valmis luomaan lähempää suhdetta suoraa yrityksen tai brändin kanssa. Kuluttajan pääpaino on käyttää mahdollista brändiä hyväksi tämän luodessa C2C-suhteita muiden brändin käyttäjien kesken. Tämä näkyy esimerkiksi erilaisten tuotemerkkien suosittuina fanisivuina sosiaalisessa mediassa. Moni kuluttaja-asiakas käyttää brändejä oman identiteetin muodostuksen apuvälineenä. Tästä syystä asiakkaiden välinen kommunikointi nousee suurempaan osaan, kuin mitä yritysmaailmassa. Yritysasiakkaat ovat tuskin koskaan keskenään kontaktissa, ne luovat keskusteluyhteyden vain myyjän kanssa. B2B-maailmassa puolestaan on tärkeää asiakkuuden ylläpitäminen ja pitkäjänteinen kontakti myyjän ja asiakkaan välillä vielä silloinkin, kun kaupat on jo tehty.

    Lähteet

    Maailman tehokkain mötikkä – jopa Guinness tunnusti Wärtsilän uutuusmoottorin, joka käy melkein millä vain [Helsingin Sanomat, 2015]

    http://www.hs.fi/talous/a1446184806780

    Understanding the Difference Between B2B and B2C Marketing [Lake, L.]

    http://marketing.about.com/od/plantutorialsandsamples/a/b2cvsb2b.htm

    Differences In Selling B2B Vs. B2C [Cohn C., 2015]

    http://www.forbes.com/sites/chuckcohn/2015/06/16/differences-in-selling-b2b-vs-b2c/

  • Imago

    Imago

    Yrityksen ja tuotteen imagon rakentaminen ja merkitys myynnille

    Ennen kuin voidaan määritellä yrityksen ja tuotteen imagon rakentamista ja sen merkitystä myynnille, tulisi erotella toisistaan termit imago, maine ja brändi. Nämä kaikki muodostavat yhden suuremman kokonaisuuden yrityksen kuvasta maailmalle, mutta jokaisella niistä on omat erityispiirteensä, joiden avulla ne voidaan erottaa toisistaan.

    Brändi on jotain, jota pyritään tietoisesti rakentamaan yrityksen sisältä käsin. Brändi on ikään kuin kasvot sille, minkälaisena yritys haluaa itsensä nähtävän. Brändi voidaan synnyttää siis vain mielikuvien pohjalta, huolimatta totuudesta. Yritys voi esimerkiksi brändätä itsensä hyvinkin ekologiseksi yritykseksi, mutta todellisuudessa esimerkiksi sen tuotteiden valmistuksen aiheuttama hiilijalanjälki onkin huomattavan suuri. Tämä ei välttämättä ole kuitenkaan synonyymi valehtelulle.

    Brändin kanssa käsi kädessä kulkee maine. Brändillä pyritään vaikuttamaan myös maineeseen, mutta maine erottuu brändistä sillä, että se syntyy ihmisten mielissä, ei yrityksen käsissä. Maine voi olla hyvinkin todenmukainen, mutta se voi olla myös hyvinkin vääristynyt, riippuen siitä kuinka paljon kyseisen maineen muodostumiseen vaikuttaa esimerkiksi tunteet ja ennakkoluulot. Esimerkiksi ydinvoimaloita rakentava yritys voi pitää tarkasti huolen rakennusprosessin turvallisuudesta ja jäännösuraanin oikeaoppisesta käsittelystä, mutta kyseisen yhtiön maine voi olla huono jo siksi, että asenteet ydinvoimaa kohtaan ovat useilla hyvin ristiriitaiset.

    Imago sen sijaan on

    Imagoa voidaan ajatella peilikuvana yrityksen tai tuotteen brändistä. Imagon tulisikin ikään kuin peilata yrityksen ideaa liiketoiminnasta, täten yritys voi lunastaa tai olla lunastamatta brändin kautta luodut lupaukset. Yhdessä maineen ja brändin kanssa muodostuu siis lopulta yrityksen imago.

    Imagon rakentaminen on tärkeää yrityksen menestymisen kannalta. Brändin voi luoda ja sitä voi muuttaa milloin vain, maine sen sijaan voi muuttua sekunneissa ja pysyä sellaisenaan useita vuosiakin, mutta imago on yksi tärkeimmistä asioista joihin yritys voi vaikuttaa ja jolla on valtava merkitys kokonaisuuden kannalta. Imagon rakennusprosessissa tulisikin kiinnittää tarkasti huomiota muun muassa siihen, miltä yritys näyttää asiakkaille ulospäin. Esimerkiksi myyntiedustajan siisti ja asianmukainen pukeutuminen antaa heti tietyn vaikutelman yrityksestä asiakkaalle. Samoin yrityksen verkkosivuja voidaan katsoa, kuin myyntiedustajaa. Onko ulkoasu siisti, sisältääkö sivut riittävästi tarpeellista tietoa, onko yritys siis juuri minulle sopiva?

    Yrityksen imagon rakentamisen haaste kuitenkin piilee siinä, että sopiva mielikuva yrityksestä pitää myydä niin asiakkaille, kuin omalle henkilöstöllekin. Mikäli sisäinen imago ei ole rakentunut oikein, saattaa yritys helposti välittää ristiriitaisia viestejä ulospäin. Tästä syystä imagoa onkin vaikea rakentaa yhdessä yössä, mutta kun oikeanlainen imago on saavutettu, se tuottaa iloa niin asiakkaille kuin yritykselle itselleenkin.

    Lähteet

    Kylmä ja luminen maa: Suomen brändiä etsimässä, http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2013112718579 [H. Ahola, 2013]

    Akatemiasta markkinapaikalle – Johtaminen ja markkinointi aikansa kuvana, [Talentum 2014, A. Puusa, H. Reijonen, P. Juuti, T. Laukkanen]