Organisaation osaamista voidaan kehittää useilla eri tavoilla. Yksi tehokkaimmista menetelmistä on muun muassa perehdyttää työntekijä uusiin tehtäviin, luoda mahdollisuus tehokkaalle tiimityöskentelylle, jolloin työntekijät voivat jakaa tiimin kesken oman tietotaitonsa, tai esimerkiksi antamalla syventävää koulutusta omiin työtehtäviin säännöllisesti.
Tärkeä elementti osaamisen johtamisessa on tunnistaa osaaminen ja asettaa sille realistiset tavoitteet. Tämä toteutuu muun muassa strategian kautta. Strategiaa luodessa on myös hyvä tiedostaa työntekijöiden ydinosaamisalueet, jotta jaetut työtehtävät vastaavat työtä tekevän henkilön osaamistasoa. Liian helpot tehtävät turruttavat ja laskevat tuottavuutta pidemmällä aikavälillä, kun puolestaan liian haasteelliset työtehtävät vain turhauttavat eivätkä työntekijät osaa edetä projekteissaan. Taitotasoltaan siis riittävän haastava työtehtävä antaa hyvät edellytyksen oppimiselle ja sitä myöten sopivan virtaustilan aikaansaamiselle. Työn tuottavuus sekä työilo kasvavat näin samalla kertaa.
Menestyvällä organisaatiolla on katse tulevaisuuteen menneen sijasta. Osaamisen kehittäminen on haaste sinänsä yritykselle, sillä se on vaikea sulauttaa osaksi yrityksen strategiaa muutoin, kuin hienoina, abstrakteina sanoina. Yrityksen tulisi nähdä yksilötasolla jokaisen henkilön osaamisen kehittämisen edut ja etsiä parhaita tapoja kehittää tätä osaamista. Pelkkä kurssipäivä toisensa jälkeen ilman pidemmän tähtäimen tavoitetta ei loppujen lopuksi tuota tulosta, vaan pahimmillaan saattaa vain turhauttaa työntekijää. Avainsanana tai -lauseena tulisikin nähdä enemmän oppimisen olevan strategiaa hyödyttävien taitojen hallitsemista ja omaksumista. Minkä tahansa uuden oppiminen ei siis ole aina mielekästä.
Yksi tärkeimmistä tekijöistä jokaisen henkilökohtaisessa kehittymisessä onkin kyky uusiutua sekä adaptoitua muutokseen. Ennen kaikkea tekniikan alalla on tärkeää, että koko työyhteisö pitää mielensä avoimena muutoksille sekä uusille menetelmille ja keksinnöille. Maailma kehittyy ympärillämme kovaa vauhtia, eikä yritysten kilpailukyky voi säilyä, mikäli työntekijät eivät pysy jatkuvasti ajan hermolla. Tämä kuitenkin tulisi nähdä hienona mahdollisuutena löytää jotain uutta ja virkistävää, kenties jopa löytää uusia intohimon kohteita.
Miten osaaminen sitten tunnistetaan? On tärkeää aluksi tunnistaa se, mitä osaamista yrityksellä ja sen henkilöstöllä jo on. Tämän jälkeen on pohtia asiakkaiden tarpeita ja odotuksia yrityksen suhteen, riittävätkö organisaation tiedot ja taidot asiakkaiden tarpeen tyydyttämiseen? Osaamisen kartoittaminen on hyvä ja tehokas tapa tunnistaa ja tunnustaa osaaminen niin yksilö- kuin yhteisötasollakin. Kartoittamiseen voi käyttää apuna muun muassa kehityskeskustelua, joka on myös suuressa osassa kehittämissuunnitelman luomista. Tämän työkalun avulla saadaan helposti kartoitettua organisaation tämänhetkinen tila.
Tämänhetkisen osaamisen tunnistamisen lisäksi olisi hyvä ennakoida, minkälaisia tarpeita yrityksen tulisi tyydyttää tulevaisuudessa. Tänään käytetyt tekniikat voivat olla vanhentuneita huomenna ja haasteeksi jää se, kuinka tämä uuden osaamisen aukko saadaan jälleen täytettyä. Osaamisen johtamisessa avainasemassa ovat sekä visio että strategia, näitä molempia tarvitaan tulevaisuuden suunnitteluun. Vain määrittelemällä haluttu tuleva kehityssuunta, voidaan varmistaa vakaa eteneminen kohti toivottua päämäärää.
Osaamista voidaan kehittää useilla eri tavoilla. Rekrytoimalla uutta tietoa ja taitoa omaavia työntekijöitä saadaan uutta osaamista organisaatioon. Näitä uuden taitajia voidaan sittemmin käyttää muun muassa tuutoroimaan aiempia työntekijöitä ja jakamaan omaa tietotaitoaan esimerkiksi työryhmissä. Yhteistyö onkin yksi osaamisen lisäämisen merkittävimmistä osatekijöistä. Samalla pidempään työskennelleiden niin sanottu hiljainen tieto saadaan jaettua organisaation uudemmille toimijoille.
Kaikkein tärkein elementti osaamisen kehittymisessä on kuitenkin avoin mieli ja halu oppia uutta. Ilman niitä yksikään organisaatio ei tule menestymään pitkään.
