Suomalaisissa organisaatioissa henkilöstöjohtamisen ensimmäiset vaiheet on nähty noin 1920-luvulla. Tällöin ei tosin puhuttu henkilöstötyöstä, vaan nimike saattoi olla esimerkiksi sosiaalipäällikö. 1940-luvulle tultaessa nimikkeet olivat moninaistuneet jo muun muassa laki- ja työsuhdeasiainpäälliköksi, henkilöstöpäälliköksi tai esimerkiksi rationalisointi-insinööriksi. Varsinainen henkilöstöasioihin erikoistunut ammatti alkoi olla vakiintunut 1960-luvulle tultaessa ja noin kymmenisen vuotta myöhemmin nähtiinkin henkilöstöjohtamisen lopullinen tuleminen, kun Suomen Työnantajain keskusliitto STK ja Liiketyönantajain Keskusliitto LK loivat yhdessä perustan henkilöhallinnolliselle organisaatiolle.
Lähimenneisyyden henkilöstöjohtamisessa tapahtui jälleen kehitystä 1980-luvulla, jolloin konsultti-nimikkeellä työskenteleviltä henkilöiltä alettiin ostaa henkilöstöpalveluja yhä enenevässä määrin. Tällöin markkinoilla oli tarjolla muun muassa yksittäisiä henkilöstöalan spesialisteja, sekä erityyppisiä konsulttiyhtiöitä. Suomalaisten yritysten kurottautuessa globaaleille markkinoille lisäsi myös uudenlaisen henkilöstöjohtamisen merkitystä.
2000-luvun henkilöstöjohtamisessa on siirrytty hiljalleen yhä kauemmas asioiden johtamisesta ja tultu kohti ihmisten johtamisen ideologiaa ja siitä vielä hieman pidemmälle. Moderni ajattelutapa sisältää ajatuksen henkilöstön jatkuvasta kehittämisestä ja osaamisen johtamisesta. Arvot ovat ensisijaisia ajureita ja henkisen kuorman ollessa yhä raskaampi tietotyöläisen arjessa myös työhyvinvoinnin merkitys on voimistunut. (Kauhanen, Leppävuori, Malin & Mansukoski, 2015)
Moderni henkilöstöjohtaminen
Laadukas esimiestyö on paljon muutakin kuin vain hallinnollisten tehtävien suorittamista. Johtamisessa on kaksi roolia, jotka tulee hallita ja aikaansaada tasapaino näiden välillä; asioiden johtaminen (management) ja ihmisten johtaminen (leadership). Asioiden johtamisella tarkoitetaan tavoitesuuntautunutta toiminnan ohjaamista, jolla johdetaan joko organisaatiota, ihmisryhmää, tai muita toimintoja. (“Johtaminen (management)”, 2019). Leadership on myös johtajuutta, mutta sillä tarkoitetaan ensisijaisesti nimenomaan ihmisten johtamista, eli käyttäytymisen ja toimintojen ohjaamiseen; Esimiehen ominaisuudet ovat tällöin merkittävässä osassa motivoiden työntekijöitä ja ohjaten alaisia kohti organisaation yhteisiä tavoitteita (“Leadership”, 2019). Perinteisesti asioiden johtamista on pidetty vanhanaikaisena johtamistyylinä ja ihmisten johtamista modernimpana esimiestyön muotona.
Kuten Teija Aarnio (Aarnio, 2019) toteaa Talouselämässä julkaistussa kirjoituksessaan, myös asiat kaipaavat johtamista. Aarnion mukaan yrityksen toiminnan sisäinen tehottomuus heijastuu lukuisiin johtamiseen liittyviin keskusteluihin. Aarnion mukaan asiajohtaminen on vaikein johtamisen alue, sillä johdettavat asiat sirpaloituvat useille eri yrityksen osa-alueille, kuten tiimeille, osastoille, tai yksiköille. Laadukkaassa asiajohtamisessa tulisi huomioida kokonaisuus yksittäisten komponenttien sijaan. Tällöin saavutetaan myös etua ihmisjohtamisessa ja voidaan tukea rahajohtamista.
Ihmisten johtaminen on 2010-luvulla mahdollisesti eniten käytetty johtamisen muoto, kun esimerkiksi IT-yrityksistä on rantautunut erilaisten ketterien kehitysmenetelmien kirjo. Johtamistyylejä on lukuisia, joista useat muistuttavat hyvin paljon toinen toistaan, mutta aatteissa on nähtävissä pieniä tai hieman suurempiakin nyanssieroja. Työn johtajaa voi ajatella ikään kuin alaistensa palvelijana, jonka rooliksi jää poistaa kaikki työn tekemisen esteen ja pitää huolen siitä, että alaisilla on mahdollisimman hyvät edellytykset työnsä suorittamiselle. Tiimin työskentelyyn ei varsinaisesti siis puututa, vaan annetaan selkeä ohjeistus ja tavoite, puuttuminen ja vaikuttaminen tapahtuvat vain hyvin epäsuorasti tai hienovaraisesti. (Blomqvist, 2019)
Osaamisen johtaminen
Heidi Ahokallio-Leppälä (Ahokallio-Leppälä, 2019) mainitsee Hämeen Sanomissa julkaistussa mielipidekirjoituksessaan, että osaamisen kehittymiseen tulisi suhtautua johtamisen osalta samalla tavoin, kuin työ- ja tuotantovälineisiin investointiin. Osaaminen on hitaasti kumuloituva pääoma, jota tulee vaalia ja kehittää. Ahokallio-Leppälä on ollut kehittämässä Hämeen ammattikorkeakoulun osaamisen johtamista ja kehittämisen toimintamallia, jonka seurauksena organisaation johtamistyö on muuttunut tavoitteellisemmaksi yhdistäen strategian, kehityskeskustelut ja osaamisen yhdeksi tarkasteltavaksi kokonaisuudeksi erillisten lokeroitujen komponenttien huomioinnin sijaan.
Osaamisen johtaminen prosessina mahdollistaa tehtävistä suoriutumisen. Kehityssuunnitelmien avulla kartoitetaan nykyhetken osaaminen , jonka pohjalta on mahdollista laatia työntekijälle soveltuva kehityssuunnitelma. Osaamiskysymykset tukevat kehittymisprosessia. (Elonen, 2015)
Sofigaten näkemys
Sofigaten mukaan henkilöstöjohtamisessa on nähtävissä kahdeksan uutta kansainvälistä megatrendiä:
- Uusi johtamismalli: Tiimit johtavat tiimejä
- Työntekijöiden verkosto: Johtaminen yli organisaatiorajojen
- Uudet palkitsemismallit: Personoituja, ketteriä ja kokonaisvaltaisia
- Urista kokemuksiin: Uudet polut
- Väestön ikääntyminen mahdollisuutena: Työ 100-vuotiaiden aikakaudella
- Kansalaisuus ja sosiaalinen vaikutus: Yhteiskunta pitelee peiliä
- Hyvinvointi – Strategia ja vastuu
- Ihminen suurennuslasin alla
Työelämän ollessa voimakkaassa murroksessa on yrityksen pysyttävä myös henkilöstön strategisen johtamisen trendien allonharjalla. Ketteryys ja organisaatiorakenteen keveys on keskeisessä roolissa jo nyt useilla työpaikoilla, mutta kaikessa tarvitaan kuitenkin apuna jonkinlaista HR-ratkaisua, jonka avulla on mahdollista ohjata tiimiytynyttä organisaatiota.
Merkittävä yhdistävä tekijä teemoissa on ketteryys, yksilön korostaminen, sekä yhteiskunnallisen vastuun merkitys. Organisaation oletetaan reagoivan muutoksiin ripeästi, tukevan yksilöä sekä ympäröivää yhteisöä ja huolehtivan yhteisvastuullisista seikoista. Työelämän ja vapaa-ajan rajat ovat hieman hämärtyneet, joten työ ei voi itsessään olla liian kuormittavaa, tai vaihtoehtoisesti työntekijän palautumista on tuettava riittävästi.
Lähteet
Aarnio, T. (2019). Myös asiat kaipaavat johtamista. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://www.talouselama.fi/uutiset/myos-asiat-kaipaavat-johtamista/6d3db6cd-a172-3583-b316-39c499269448
Ahokallio-Leppälä, H. (2019). Uusi korkeakoulujohtamisen toimintamalli. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/133215/2016%20Ahokallio-Leppala%20Hameen%20Sanomat%20Mielipidevieras.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Blomqvist, H. (2019). Ihmisten johtaminen ketterässä projektissa – Lessons learned – Oppia.fi – blogi. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://blog.oppia.fi/2018/10/22/ihmisten-johtaminen-ketterassa-projektissa-lessons-learned/
Elonen, M. (2015). Motivoiva osaamisen johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa (s. 29-43). Tampereen yliopisto. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/98099/GRADU-1446032544.pdf?sequence=1
Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 1: Tiimit johtavat tiimejä ja johtaminen yli organisaatiorajojen – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-1-tiimit-johtavat-tiimeja-ja-johtaminen-yli-organisaatiorajojen/
Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 2: Uudet palkitsemismallit ja työurista kokemuksiin – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-2-uudet-palkitsemismallit-ja-tyourista-kokemuksiin/
Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 3: Väestön ikääntyminen ja sosiaalinen vaikutus – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-3-vaeston-ikaantyminen-ja-sosiaalinen-vaikutus/
Henkilöstöjohtamisen trendien tulkit, osa 4: Hyvinvointi ja ihminen suurennuslasin alla – Sofigate. (2018). Haettu 20.10.2019, osoitteesta https://www.sofigate.com/insight/henkilostojohtamisen-trendien-tulkit-osa-4-hyvinvointi-ja-ihminen-suurennuslasin-alla/
Kauhanen, J., Leppävuori, S., Malin, L., & Mansukoski, S. (2015). HENKILÖSTÖJOHTAMINEN SUOMESSA 1960–2015 – ihmisistä on kysymys (pp. 224-226). Helsinki: Aalto yliopisto.
Johtaminen (management). (2019). Haettu 11.9.2019, osoitteesta http://www.yvi.fi/sanakirja/239-johtaminen-management
Leadership. (2019). Haettu 11.9.2019, osoitteesta http://www.yvi.fi/sanakirja/247-leadership
