Työsuhteen alussa
Suhde työntekijään luodaan jo ennen rekrytointipäätöksen tekemistä. Yritys viestii omista arvoistaan ja tavoitteistaan jo ennen edes työpaikkailmoituksen luomista. Rekrytointi-ilmoitukseen vastatessaan työntekijällä todennäköisesti on jo jonkinlainen kuva yrityksestä tai brändistä, jota se edustaa. Tämä on ensimmäinen askel kohti yrityksen ja työntekijän välistä yhteistyötä.
Rekrytointi
Kuten HPL:n hyvin rekrytoinnin muistilistalla (“Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL”, n.d.) mainitaan, rekrytointi voi olla haaste organisaatiolle, mutta se on samalla nähtävissä myös mahdollisuutena ja sijoituksena tulevaisuuteen. Rekrytoinnin funktio on löytää tekijä työlle ja työ tekijälle siten, että molemmat sekä työnantaja että työntekijä ovat tyytyväisiä.
Rekrytointiprosessin aikana tärkeitä havainnoitavia seikkoja ovat muun muassa pohtia organisaation perimmäinen tarve jo ennen rekrytointiprosessiin ryhtymistä. Tällöin työnantaja määrittelee työnkuvan, johon tekijää kaivataan. Samalla voi olla myös hyvä pohtia, olisiko organisaation sisältä löydettävissä tekijä kyseiseen tehtävään. Rekrytointiprosessin edetessä haastatteluvaiheeseen saakka, kannattaa pohtia kokonaisuutta. Ensivaikutelma ei välttämättä ole aina koko totuus ja haastattelutilanteen stressaavuus saattaa vaikuttaa henkilön tapaan esiintyä ja toimia. (“Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL”, n.d.)
Työntekijän valinta tulee tapahtua yhdenvertaisuusperiaatteella, ketään ei tule syrjiä ominaisuuksiensa vuoksi. Tulevalle työntekijälle ilmoitetaan valinnasta, ja viimeistään valinnan vahvistuttua on hyvä ilmoittaa myös muille hakijoille paikan täyttymisestä. Hyvä rekrytointiviestintä myös tässä yhteydessä on tärkeää, jotta hyvä kuva säilyisi yrityksestä myös niillä hakijoilla, joita ei valittu tehtävään. Työsopimus on hyvä lähettää työntekijälle ennakolta ennen sen allekirjoittamista. Sen voi toimittaa esimerkiksi sähköpostitse tarkasteltavaksi. (“Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL”, n.d.)
Työnantaja voi kerätä työntekijöidensä henkilötietoja omiin tarpeisiinsa. Tämä ei kuitenkaan koske kaikkea työntekijään liittyvää tietoa, vaan työnantajalla tulee olla peruste kerätylle tiedolle, esim. palkanmaksuun pankkitiedot. Työntekijän henkilötietojen käsittelyn osalta tulee työnantajan noudattaa Euroopan unionissa 2018 voimaan astunutta yleistä tietosuoja-asetusta (GDPR). (“Yksityisyyden suoja työelämässä ja työ lasten kanssa”, n.d.)
Perehdytys
Perehdytysprosessi tulee toteuttaa heti työsuhteen alkaessa, jotta työntekijälle on mahdollista tarjota parhaat mahdolliset tiedot ja työkalut työstään selviämiseen. Etenkin fyysisissä ympäristöissä, kuten tehtaissa, perehdytys on myös jokaisen fyysisen terveyden kannalta ensiarvoisen tärkeää. Työturvallisuuslaki omalta osaltaan määrittelee, kuinka työnantajan on huolehdittava työntekijänsä riittävästä perehdytyksestä työhön, työpaikan olosuhteisiin, työ- sekä tuotantomenetelmiin että työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden turvalliseen käyttöön ja yleisesti turvallisiin työtapoihin (“Sykettä työhön – Perehdytä hyvin”, n.d.).
Perehdyttämisellä tarkoitetaan sellaisia toimenpiteitä, joiden avulla työntekijän on mahdollista oppia tuntemaan uusi työpaikkansa, sen tavat ja tekijät, sekä omaan työhönsä liittyvät odotukset. Työnopastukseen puolestaan kuuluvat kaikki asiat, jotka ovat suoraa liitännäisiä itse työn tekemiseen. Tällaisia ovat esiomerkiksi työkokonaisuus tai työn eri vaiheet ja työn edellyttämät osaamisen määreet. (Työturvallisuuskeskus, n.d.)
Perehdyttämisen ja työhön opastamisen avulla voidaan luoda ennakoivaa turvallisuustoimintaa. Puutteet työnopastuksessa on yleinen syy tapaturmille työpaikoilla. Etenkin nuoren tai kokemattoman työntekijän perehdyttäminen on tärkeää, mutta myös kokeneelle tekijälle voi olla hyvä toisinaan muistuttaa hyvistä ja turvallisista menetelmistä. Menetelmät ja suositukset muuttuvat ajan saatossa, joten aiemmin totutut työtavat eivät välttämättä ole enää turvallisimmat. (“Työhön perehdyttäminen ja työnopastus – Työturvallisuuskeskus”, n.d.)
Työnopastuksen ja perehdytyksen tueksi olisi hyvä luoda kirjallinen suunnitelma, jonka avulla tuoreet työntekijät koulutetaan työhönsä. Työnopastuksella koulutetaan muun muassa häiriötilanteiden varalle, tai puhdistus- ja huoltotöiden ohjeistukset. Työhönopastukseen kuuluu näiden lisäksi myös keskustelu työpaikan pelisäännöistä esimerkiksi häirinnän osalta tai epäasiallisen kohtelun tunnistamiseksi. Tämän lisäksi annetaan työkalut tunnistaa esimerkiksi liiallisen henkinen kuormitus ja sen ennakointiin. (“Työhön perehdyttäminen ja työnopastus – Työturvallisuuskeskus”, n.d.)
Perehdyttämisen tuloksia tulee arvioida ja seurata aktiivisesti. Arvioinnissa huomioitavia asioita ovat muun muassa: saavutettiinko tavoitteet, miten suunnitelma muuten onnistui, mikä meni suunnitelmien mukaisesti, missä oli puutteita ja korjaamisen varaa, mitä tulisi muuttaa, korjata tai tehdä toisin? (Työturvallisuuskeskus, n.d.)
Työsuhteen aikana
Työyhteisössä merkittävässä roolissa ovat hyvät työyhteisötaidot. Työyhteisötaitoja voisi kuvailla kykynä tehdä töitä yhdessä. Nykypäivän osaamiseen ei liity enää pelkästään tiukka substanssiosaaminen, vaan kommunikointi oman yhteisön kanssa on yhä enenevässä määrin ottanut roolia työn tekemisen arjessa. Hyvässä työyhteisössä myös työhyvinvointi on olennainen seikka. Moderni esimies ei kehitä työtä ja korjaa sen tuloksia yksin, vaan esimies toimii pikemminkin tiimissä osana sitä. Samalla myös työntekijän rooli korostuu. Töistä pitää pystyä puhumaan, toisten kanssa on tultava toimeen ja työyhteisön kulttuuria on muokattava kaikille soveltuvaksi. (“Sykettä työhön – Työyhteisötaidot”, n.d.)
Esimiehen vastuisiin ja rooleihin kuuluu lukuisia velvoitteita muun muassa työturvallisuuslain viitekehyksessä. Esimiehen tulee huolehtia alaistensa hyvinvoinnista, mutta myös omasta jaksamisestansa. Työn suorittamisen kannalta ensisijainen rooli esimiehellä on kuitenkin varmistaa alaisten vastuiden ja roolien selkeys, jotta työ etenisi mahdollisimman sujuvasti. (“Sykettä työhön – Hyvä esimiestyö”, n.d.)
Työhyvinvointi työsuhteen aikana
Työhyvinvointia on mahdollista ylläpitää ja kehittää yhteistyössä työnantajan ja työntekijän välillä. Tämän lisäksi työhyvinvoinnin kannalta merkittäviä tekijöitä ovat työsuojelun henkilöstö, työpaikan luottamusmiehet ja näiden lisäksi aktiivisena yhteistyökumppanina työterveyshuolto. Työhyvinvointi on kokonaisuus, joka koostuu useasta komponentista työpaikan arjessa, eikä siihen voi vaikuttaa vain yksittäisillä pienillä teoilla. Samoin kuin henkiseen pääomaan sijoittamisen voi nähdä organisaation ydintoimintoina, myös työhyvinvointi on investointi osana organisaation kilpailukykyä, taloudellista tulosta ja jopa mainetta. Hyvinvoivan työyhteisön vaikutuksen voi nähdä esimerkiksi erilaisten tulosmittareiden vaikutuksena; tuottavuus, voitto, asiakastyytyväisyys, työntekijöiden vähäinen vaihtuvuus, sairauspoissaolot ja tapaturmat. (“Työhyvinvointi – Työterveyslaitos”, n.d.)
Sekä esimiehen että alaisen olisi hyvä tunnistaa haitallinen stressi ja ennaltaehkäistä sitä riittävän ajoissa. Stressi on kehon tapa reagoida kuormitukseen ja näin ollen luonnollinen osa ihmiskehon toimintaa. Stressi voi kuitenkin muodostua haitalliseksi stressiksi, jolloin sitä voidaan alkaa kutsua uupumukseksi tai jopa masennukseksi. Ennaltaehkäisevällä työllä organisaatio säästää todennäköisesti enemmän esimerkiksi sairaslomakustannuksissa, kuin että uupumukseen ei puututtaisi riittävän ajoissa. (“Sykettä työhön – Työssä uupuminen”, n.d.)
Työterveyslaitoksen mukaan (“Työhyvinvointi – Työterveyslaitos”, n.d.) hyvinvoiva työyhteisö on avoin ja kannustava, jossa on mahdollista saada sekä myönteistä että rakentavaa palautetta ja työmäärä pysyy sopivana kaikille. Hyvinvoivan työntekijän sunnistaa puolestaan siitä, että tämä on motivoitunut, vastuuntuntoinen ja kokee olonsa tarpeelliseksi työyhteisössä. Tätä voi edistää muun muassa laadukkaalla esimiestyöllä varmistamalla muun muassa, että työntekijä saa riittävästi palautetta työstään ja oman työn tavoitteet on selkeästi nimetyt.
Työsuhteen päättäminen
Työsuhde päättyy joko määräaikaisen sopimuksen päättyessä, mikäli sitä ei jatketa, tai toistaiseksi voimassaolevana työnantajan tai työntekijän irtisanomisen perusteella. Tällöin astuu tyypillisimmin voimaan irtisanomisaika, tai poikkeustilanteissa irtisanominen voi astua voimaan välittömästi työsuhteen purkamisen seurauksena. Työsuhde voidaan siis päättää joko irtisanomalla tai purkamalla. Irtisanomisaika vaihtelee riippuen työsuhteen kestosta ja siitä, kumpi sopijaosapuoli irtosanoo sopimuksen. Työnantajan irtisanomisaika on pisimmillään kuusi kuukautta ja lyhimmillään 14 päivää. Työntekijän osalta irtisanomisaika on puolestaan pisimmillään vain yksi kuukausi ja lyhimmillään 14 päivää. (“Työsuhteen päättäminen”, n.d.)
Työsuhde voi päättyä myös muista syistä, kuin työnantajan tai työntekijän ilmoituksella. Irtisanomisoikeutta velkasaneerauksen aikana ei ole suoraa, mikäli työntantajalla on mahdollisuus osoittaa työntekijälleen muita työtehtäviä, johon tekijän ammattitaito tai osaaminen riittää tai on koulutettavissa uuteen tehtäväänsä kohtuullisilla resursseilla (“Erityistilanteet – Työsuojelu”, n.d.) . Mikäli esimerkiksi työnantaja on maksukyvyttömyyden vuoksi asetettu konkurssiin, työntekijöiden työsopimukset tyypillisesti irtisanotaan, jolloin noudatetaan 14 päivän irtisanomisaikaa (“Työntekijän suoja työnantajan maksukyvyttömyystilanteessa”, n.d.).
Muita poikkeustilanteita ovat esimerkiksi työnantajan kuolema, jolloin kuolinpesän osakkailla ja työntekijöillä on oikeus irtisanoa työsopumukset 14 päivän irtisanomisajalla. Tämä koskee niin määräaikaisia kuin toistaiseksi voimassaolevia työsuhteita. Tätä oikeutta on kuitenkin rajoitettu niin, että se on voimassa vain kolme kuukautta kuoleman jälkeen. (“Erityistilanteet – Työsuojelu”, n.d.)
Työsopimuksen välittömään purkamiseen työnantajan osalta vaaditaan vain erittäin painavaa syytä. Tällaiseksi voidaan lukea jomman kumman osapuolen velvoitteiden vakavaa laiminlyömistä tai rikkomista, että vastakkaiselta osapuolelta ei voida odottaa edes irtisanomisajan mittaista aikaa työsuhteen päättämiseksi. (“Työsuhteen päättäminen”, n.d.)
Lähteet
Erityistilanteet – Työsuojelu. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/tyosuhteen-paattyminen/erityistilanteet
Hyvän rekrytoinnin muistilista – Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://hpl.fi/henkilostopalveluala/osaavaa-rekrytointia/hyvan-rekrytoinnin-muistlista/
Sykettä työhön – Hyvä esimiestyö. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/hyva-esimiestyo
Sykettä työhön – Perehdytä hyvin. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/perehdyta-hyvin
Sykettä työhön – Työssä uupuminen. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/tyossa-uupuminen
Työhyvinvointi – Työterveyslaitos. Haettu 12.9.2019, osoitteesta https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/
Sykettä työhön – Työyhteisötaidot. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://sykettatyohon.fi/fi/teemat/tyoyhteisotaidot
Työhön perehdyttäminen ja työnopastus – Työturvallisuuskeskus. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyosuojelu_tyopaikalla/vastuut_ja_velvoitteet/tyohon_perehdyttaminen_ja_tyonopastus
Työturvallisuuskeskus. Perehdyttäminen ja työnopastus – Ennakoivaa työsuojelua. Työturvallisuuskeskus. Haettu 30.9.2019, osoitteesta https://ttk.fi/koulutus_ja_kehittaminen/julkaisut/digijulkaisut/perehdyttaminen_ja_tyonopastus_-_ennakoivaa_tyosuojelua
Työntekijän suoja työnantajan maksukyvyttömyystilanteessa. Haettu 10.9.2019, osoitteesta https://tem.fi/tyontekijan-suoja-tyonantajan-maksukyvyttomyystilanteessa
Työsuhteen päättäminen. Haettu 10.9.2019, osoitteesta https://tem.fi/tyosuhteen-paattaminen
Yksityisyyden suoja työelämässä ja työ lasten kanssa. Haettu 11.9.2019, osoitteesta https://tem.fi/yksityisyyden-suoja-tyoelamassa-ja-tyontekijan-rikostaustan-selvittaminen
